Развитие профессиональной компетентности как фактор повышения уровня моти-вации персонала. Стремление к профессиональному росту и развитию


Стремление к профессиональному развитию на словах и в деле

Одно из важных качеств сотрудника, которое должно быть, в том числе и у продающего специалиста — это стремление к профессиональному развитию.

История

Читаю резюме. Александр пишет в графе "личные качества": "Люблю учиться". В разделе "образование" ничего кроме вуза не указано. На собеседовании задаю про данное противоречие вопрос. В ответ: растерянность.

Многие пишут резюме используя 2 замечательные функции в компьютере: копировать, вставить! Даже не задумываясь о том, а имеет ли это вставленное хоть какое-нибудь отношение к себе? Правда ли это? В итоге у соискателя та самая растерянность на собеседовании, а у работодателя ощущение, что его обманывают и держат за глупца. Сигнал не хороший — соискатель вообще не думает! В работе с клиентом будет то же самое со всеми вытекающими последствиями!

Другие пишут в резюме то, что положено. Где-то услышали, прочитали, поделился коллега: "Напиши это и сработает!" Уже получше, так как пытаются хоть как-то себя преподнести, хотя по-прежнему не озадачиваются вопросом: "А имеет ли это рекомендованное какое-нибудь отношение к себе?" Удивительное дело, знают, что это важно для работодателя, даже пишут про это, но… не делают реальных шагов в профессиональном развитии. А вдруг "прокатит", "авось не спросят", "повезёт"?

Третьи вообще про это ничего не пишут. Молодцы! Почему? Честные! Не любят учиться, вот и не пишут. Правда может быть они вообще про это не думают и им совсем неинтересно знать, что же хочет работодатель от своих сотрудников.

Четвёртые пишут не только про любовь к учёбе, но и приводят подтверждения: многочисленные курсы, семинары, тренинги. Смотрят некоторые менеджеры по персоналу и думают: "И зачем нам такой умный! Только и будет делать, что учиться!" Посмотрели, выкинули из списка кандидатов и забыли… Забыли про важную деталь — посмотреть на результат и достижения, профессиональный рост (обязанностей, зон ответственности и пр.), карьерный рост. В итоге возможно пропустили золотого продающего специалиста. А может побоялись его взять: "Больно умный, больно результативный, придёт тут революции устраивать!" Хотя достаточно было спросить такого кандидата: "С чего начнёте, если мы возьмём Вас на работу?" И если кандидат отвечает, что с начала займётся анализом и изучением того, что есть — это правильно. Каковы причины того, что это правильный подход к делу? Всё просто! Он изучает секреты успеха организации! Да! Даже если Вы 10 лет топчетесь на одном месте, у Вас есть секрет успеха! Какой? Вы не закрылись! Есть что-то что не позволяет Вам уйти с рынка, приводит раз за разом к Вам клиентов. И вот эту основу важно знать! Зачем её разрушать? Не надо! Её нужно усилить! Дополнить! Расширить другими инструментами и возможностями, которые органично вольются в компанию!

Стремление к профессиональному развитию — это не просто любовь к обучению. Речь идёт ещё и про изначальную лояльность к работодателю или конкретной компании. Если сотрудник заинтересован в работе, в работе в этой компании, достижении ею целей и задач, он будет повышать свой уровень не только для того, чтоб фактически, а не формально, соответствовать занимаемой должности, но и для того, чтоб предвосхищать будущие ожидания. Так же стоит отметить и наличие понимания у будущего сотрудника рыночной необходимости в совершенствовании своих знаний — технологии, в том числе и сбытовые, стремительно развиваются, конкуренция усиливается, разнообразие товаров растёт, потребительский спрос в некоторые временные отрезки или некоторых группах товаров снижается и т.д. Ещё одним немаловажным моментом является то, что стремление к профессиональному развитию фактически равно стремлению к успеху, результату. Очень сложно добиваться успеха в том вопросе или на том уровне, про который ты не особо что знаешь и не особое что делаешь, чтобы узнать! Более того, потребность в развитии одна из базовых потребностей человека.

Да, она часто блокируется некоторыми учителями, родителями, друзьями, работодателями, окружающей средой и т.д. Но!!! Кто бы что ни говорил и не делал, мы сами должны помнить и держать фокус внимания на том, что важно в первую очередь для нас! А развитие для нас имеет огромное значение! Это не только карьера, деньги, статус, возможности и перспективы, это ещё и качественно другие отношения с дорогими людьми, уровень и качество жизни, понимание сути и возможности выбора!

Чтобы понять присутствует ли стремление к профессиональному развитию у кандидата, нужно не только посмотреть резюме и выявить в нем противоречия или наоборот отсутствие последних, как я уже заметила ранее.

  • Задать открытый вопрос: "Как повышаете свой профессиональный уровень?"
  • Уточнить, когда соискатель был в последний раз на тренингах, семинарах.
  • Внимание!!! Важный вопрос!!! За чей счёт учился? За свой или своих работодателей!

История

Провожу собеседование. Лилия имеет опыт работы торговым представителем 5 лет. Традиционно задаю вопрос про обучение. Лилия сокрушается: "Ни та, ни другая компания не обучали своих сотрудников. Я подходила к руководству в обоих компаниях, просила отправить на обучение. Но мне сказали, что, если только за свой счёт". Ни книг, ни видеокурсов, которых полно в Интернете и бесплатно, Лилия не читала и не смотрела! На вопрос о причинах этого, ответила: "Некогда! Да и работодатель вообще-то должен обучать сотрудников!"

Если работодатель хочет результата? А сотрудник не хочет?

Работодатель отказал, а сами ничего не стали делать! Стоит ли вкладывать в сотрудника, который сам не готов вкладывать в себя? Вряд ли! Это деньги на ветер! Спрашивайте у сотрудника посещает ли он за свой счёт какие-то другие тренинги, пусть даже не теме бизнеса, а, например, "кройки и шитья", личностного роста, массажные и пр. Не важно, какие тренинги он посещает (да хоть по тантре!), важно, что он вкладывается в своё развитие! Да, может быть он своё личное развитие видит по-другому, отлично от Вас! Но видит и что-то для этого делает!

Я не сторонница подхода, когда работодатель совсем никак не участвует в повышении профессионального уровня своих сотрудников, особенно отдела, который отвечает за поступление денег. Но и не сторонница пассивных в данном вопросе сотрудников!

Очень часто обучение сотрудников оплачивает компания. Да ещё и время выбирает такое, чтоб учился коллектив в рабочее, а не в своё личное. Что получается? Нарушение баланса "брать — давать", "цена — ценность". Если Вы или Ваши сотрудники не заплатили… временем, деньгами, чем — то ещё (доп. работой и т.д.), то нет ощущения ценности в полной мере, нет желания вернуть вложенное (так как ничего не вложили).

Я знаю компании, в которых сотрудники изначально бойкотируют любое обучение т.к., понимают, что работать по-старому после этого будет весьма сложно.

Я знаю сотрудников, которые приходят на тренинг, послушно кивают головой и даже активно говорят социально желаемое, но… после тренинга или в кулуарных беседах это все обесценивают, ведь иначе придётся что-то всё же внедрять (а ой, как не хочется показывать свою предыдущую неэффективность).

Я знаю людей, которые проходят тренинг, а потом заявляют: "Ну… это нереально! У меня не получится! Вот если бы у нас был другой товар (шеф, цена, офис, фэн-шуй…)!" и тем самым оправдывают своё бездействие.

Но причина все этого, ещё раз повторюсь, одна — они ничего не вложили! И самое печально… не хотят! Что же делать?

  • Разносторонний подход. Предложить сотрудникам затраты на тренинг поделить — 50 на 50; 1 день — рабочий, 2 — их выходной; договор с обязательной отработкой в течении некоторого периода или полной оплатой тренинга при более раннем увольнении.
  • Делательный подход. Принять участие в сборе группы, подготовке материалов, закупке необходимого оборудования, расстановки оборудования в тренинговом зале, в конце концов — полы помыть до и после тренинга. То есть вложиться действиями!
  • Финансовый подход. Заплатить за тренинг не столько сколько в прайс — листе или программе тренинга указано, а столько сколько Вам за этот тренинг будет жалко (в общем, жаба будет душить). Вспомните… к дорогим вещам в Вашей квартире Вы гораздо бережнее относитесь, нежели к доставшимся на халяву или купленным за 3 копейки. То же самое и со знаниями, навыками.
  • Инвестиционный подход. Обучайте тех, кто готов, хочет, желает, что-либо вкладывать в своё обучение, развитие, быть активным участников тренингового процесса! Мой опыт показывает — именно такие быстро двигают компанию вперёд!

Тогда при любых других причинах, Вы или Ваш сотрудник выжмете из тренинга все. Вгрызётесь в тренера, раздаточный материал, упражнения, будете ловить и записывать слова, потому что очень хочется вернуть своё, да ещё сторицей!

И ведь получится! Получится вернуть сторицей!

Помните, знания и опыт сотрудники унесут с собой и не стесняйтесь им говорить об этом! Некоторые из них ведь не стесняются требовать от Вас вложений в них, ничего не делая при этом сами!

Возвращаемся к нашим способам проверки наличия у кандидатов стремления к профессиональному развитию:

  • Поинтересоваться какую профессиональную литературу человек читает.
  • Какие профессиональные сайты и труды каких экспертов в этой области изучает в Интернете.
  • Есть ли у соискателя любимый художественный фильм на тему продаж. Их огромное количество!! Советские (да!!!), российские, индийские (недавно смотрела, случайно нашла ссылку в Интернете, очень понравился), американские и др.
  • Показать отрывок из фильма и спросить пришедшего человека о том, чему научился на его основе.
  • Я, например, часто спрашиваю: "Какие техники, инструменты зацепили? Что понравилось?" Помните мой совет: вдавайтесь в детали, не останавливайтесь на первых вопросах, копайте глубже! А после положительного и конкретного ответа сотрудника, я уточняю: "Какие из них применяете в работе, жизни?" И после ещё одного положительного и конкретного ответа не останавливаюсь: "Какие результаты получаете?"

И заканчиваю тему описанием способов, помогающих к профессиональному развитию так и формированию стремления к нему.

  • Копилка продающих фильмов, отрывков из них. Только они не просто у Вас должны лежать в какой-то электронной папочке. А было бы хорошо если бы раз в неделю сотрудники просматривали дома фильм (всё равно ведь что-то смотрят), а на планёрке Вы обсуждали техники, приёмы и создавали ещё одну копилку — "Банк техник и приёмов продаж". Как правило, увлечённый своим делом, своей профессией золотой продающий сотрудник подмечает техники продаж у коллег, конкурентов, когда сам выступает клиентом, друзей, в общении, фильмах, книгах и т.д. Так что не стесняйтесь рекомендовать сотрудникам посмотреть художественный фильм с присутствием в нем профессиональной темы. Или на планёрках можно коротенькие отрывки из фильмов смотреть, обсуждать, подмечая техники и приёмы. Это простое и достаточно увлекательное мероприятие позволяет развить в сотрудниках наблюдательность, умение прогнозировать развитие событий, расширять запас их знаний, делать ценностный выбор в пользу тех или иных инструментов, чувствовать себя увереннее.
  • Будет хорошо, если в этой же копилке фильмов или в отдельной — будут мотивационные фильмы! Фильмы, которые зажигают, вдохновляют!
  • Конечно же пригодится и такой инструмент как создание Вашей профессиональной библиотеки. Только не держите её на виду или не все книги из неё.

История

Елена — директор по продажам как-то пожаловалась: "Генеральный дал почитать весьма любопытную книжку по продажам с провокационным заголовком. Я без задних мыслей положила её на стол, а тут клиент. Разговор не клеится. Не могу понять в чём дело. Вдруг замечаю взгляд клиента — он смотрит на эту книжку и видно, что уже прочитал заголовок. Благо что он не сильно длинный и мелкий. Ни говоря ни слова, он встаёт и уходит. Подойдя к двери, оборачивается и гневно бросает: "Я не хочу, чтоб Вы на мне оттачивали эти приёмы! Найдите кого-нибудь другого!" Вот так я потеряла серьёзного клиента!"

История эта поучительна! Не храните библиотеку на видном месте и не раскладывайте у себя на столе книжки по продажам. По этой же причине, если к Вам приходят, приезжают клиенты, не рекомендую вывешивать сертификаты об обучении на стены. Им нужны не Ваши дипломы, а Ваши умения! А на стены лучше повесьте благодарности от клиентов, партнёров, награды, фотографии Ваших продуктов или услуг, или коллег!

  • Так же полезным инструментом является разбор на планёрках тех или иных ситуаций с Вашими сотрудниками и клиентами, ситуаций произошедших, когда Ваши сотрудники сами оказались где-то в роли клиентов с последующей наработкой инструментов эффективного разрешения данных ситуаций.
  • Поделюсь ещё одной хитрой техникой, но сделаю это на примере историй.

История

На одном из консалтинговых проектов ко мне подошла девушка — сотрудница отдела продаж и поделилась своей бедой: "Я не знаю, как сделать так, чтоб в этом регионе клиенты у меня начали покупать!" Я не стала думать за неё, предлагать ей решения, идеи и брать на себе её зону ответственности. Я посмотрела на внимательно и спросила: "Как ты думаешь, что ты можешь сделать для того, чтобы узнать?" Спустя год она возглавила отдел! Причиной повышения стал тот факт, что она с тех пор выполняла и перевыполняла план!

История

Знакомый коммерческий директор Станислав как — то ей поделился случаем. Пришла к нему много лет назад на собеседование девушка по имени Анжела. На вопрос о том, кем она видит себя через 5 лет, мечтательно сообщила: "Коммерческим директором!" Станислав любит амбициозных людей и не боится, что его подсидят. Он взял эту девушку на работу. В начале 2008 года, когда появились первые предвестники кризиса он помимо внедрения новых подходов к работе, изменил мотивацию. Через 3 недели Анжела пришла к нему на разговор с вопросом: "Как я буду зарабатывать? Надвигается кризис, а у нас ещё и изменения в мотивации…" Станислав не отмолчался: "Анжела, помнишь на собеседовании ты сказала кем хочешь быть через 5 лет? Прошёл уже год. В настоящее время у тебя есть всё для того, чтоб проявить себя как будущий коммерческий директор! Что ты можешь сделать в этой ситуации для достижения целей рабочих и личных?" С тех пор прошло уже 6 лет. Станислав вошёл в состав учредителей, работает над новым направлением в компании. Анжела по-прежнему работает менеджером в той же компании. Она хороший менеджер — ответственный, исполнительный. Такие тоже нужны! Но вопросов по мотивации, задачам компании и так далее больше никогда у неё не возникало.

Либо Ваш сотрудник воспользуется шансом и найдёт ответ на вопрос, либо…

Очень наглядным является конкурентная разведка под видом тайного покупателя, которую делают именно Ваши продажники! Они сразу столько всего замечают и понимают!!! В итоге и отделу маркетингу помогли и сами научились!

vsetreningi.ru

Примеры вопросов, с помощью которых можно выяснить уровень развития у кандидата некоторых компетенций

В таблице приведены примеры вопросов, с помощью которых можно выяснить уровень развития у кандидата отдельных компетенций.

Примеры вопросов, с помощью которых можно выяснить уровень развития у кандидата некоторых компетенций

Компетенция

Вопрос

Уровень самооценки, откровенности и искренности

Назовите свои сильные и слабые стороны.Охарактеризуйте себя как человека.

Мотивационный профиль

Почему вы избрали свою профессию?Почему вы оставили предыдущее место работы?Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?Какие из должностных обязанностей на предыдущем месте работы вы выполняли с удовольствием?Что вам необходимо для того, чтобы получать удовольствие от работы?

Карьерная стратегия

Назовите ваши личностные и профессиональные цели.Зачем люди делают карьеру?Если вас заинтересует работа на нашем предприятии, какой вы представляете свою карьеру через год? Через три года?

Профессиональные компетенции

Опишите свой наиболее интересный проект.Назовите несколько ситуаций, в которых вы добились успеха.Почему вы считаете, что сможете исполнять обязанности на данном посту?Какие изменения вы бы сделали на новой должности?

Стремление к профессиональному и личностному росту

Каким образом вы повышаете профессиональную компетентность?Все люди имеют недостатки. Какие черты характера вы хотели бы у себя исправить?

Умение принимать решение

Назовите примеры важных для предприятия решений, которые вам приходилось принимать. Опишите процесс их принятия. Каких результатов достигли?К кому вы обращаетесь за помощью, принимая решение?

Коммуникативные компетенции

Назовите ваши профессиональные связи и контакты, которые будут полезны для нашего предприятия.Вы чаще соглашаетесь или спорите?

Умение планировать работу

Как вы планируете рабочий день (неделю)?

Умение разрешать конфликты

Как разрешаете конфликты?

Отношение к неудачам

Назовите несколько ситуаций, в которых вас постигла неудача?За что вас критиковали на предыдущем месте работы?

Рубрика: 

Ключевые слова: 

Опубликовано 2013-03-28 09:47 пользователем Valeratal

hr-portal.ru

Стремление к профессиональному развитию на словах и в деле

23.09.2016

Одно из важных качеств сотрудника, которое должно быть, в том числе и у продающего специалиста – это стремление к профессиональному развитию.

 

История.

Читаю резюме. Александр пишет в графе «личные качества»: «Люблю учиться». В разделе «образование» ничего кроме вуза не указано. На собеседовании задаю про данное противоречие вопрос. В ответ: растерянность.

 

* Многие пишут резюме используя 2 замечательные функции в компьютере: копировать, вставить! Даже не задумываясь о том, а имеет ли это вставленное хоть какое-нибудь отношение к себе? Правда ли это? В итоге у соискателя та самая растерянность на собеседовании, а у работодателя ощущение, что его обманывают и держат за глупца.  Сигнал не хороший – соискатель вообще не думает! В работе с клиентом будет то же самое со всеми вытекающими последствиями!

Другие пишут в резюме то, что положено. Где-то услышали, прочитали, поделился коллега: «Напиши это и сработает!» Уже получше, так как пытаются хоть как-то себя преподнести, хотя по – прежнему не озадачиваются вопросом: «А имеет ли это рекомендованное какое-нибудь отношение к себе?» Удивительное дело… знают что это важно для работодателя,  даже пишут про это, но… не делают реальных шагов в профессиональном развитии.  А вдруг «прокатит», «авось не спросят», «повезет»?

Третьи вообще про это ничего не пишут. Молодцы! Почему? Честные! Не любят учиться, вот и не пишут. Правда может быть они вообще про это не думают  и им совсем неинтересно знать, что же хочет работодатель от своих сотрудников.

Четвертые пишут не только про любовь к учебе, но и приводят подтверждения: многочисленные курсы, семинары, тренинги.  Смотрят некоторые менеджеры по персоналу и думают: «И зачем нам такой умный! Только и будет делать, что учиться!» Посмотрели, выкинули из списка кандидатов и забыли… Забыли про важную деталь – посмотреть на результат и достижения, профессиональный рост (обязанностей, зон ответственности и пр.), карьерный рост. В итоге возможно пропустили золотого продающего специалиста. А может побоялись его взять: «Больно умный, больно результативный, придет тут революции устраивать!» Хотя достаточно было спросить такого кандидата: «С чего начнете, если мы возьмем Вас на работу?» И если кандидат отвечает, что с начала займется анализом и изучением того, что есть  - это правильно.  Каковы причины того, что это правильный подход к делу? Все просто! Он изучает секреты успеха организации! Да! Даже если Вы 10 лет топчетесь на одном месте, у Вас есть секрет успеха! Какой? Вы не закрылись! Есть что-то что не позволяет Вам уйти с рынка, приводит раз за разом к Вам клиентов.  И вот эту основу важно знать! Зачем ее разрушать? Не надо! Ее нужно усилить! Дополнить! Расширить другими инструментами и возможностями, которые органично вольются в компанию!

Стремление к профессиональному развитию – это не просто любовь к обучению. Речь идет еще и про изначальную лояльность к работодателю или конкретной компании.  Если сотрудник заинтересован в работе, в работе в этой компании, достижении ею целей и задач, он будет повышать свой уровень не только для того, чтоб фактически, а не формально, соответствовать занимаемой должности, но и для того, чтоб предвосхищать будущие ожидания.  Так же стоит отметить и наличие понимания у будущего сотрудника рыночной необходимости в совершенствовании своих знаний – технологии, в том числе и сбытовые, стремительно развиваются, конкуренция усиливается, разнообразие товаров растет, потребительский спрос в некоторые временные отрезки или некоторых группах товаров снижается и т.д. Еще одним немаловажным моментом является то, что стремление к профессиональному развитию фактически равно стремлению к успеху, результату. Очень сложно добиваться успеха в том вопросе или на том уровне, про который ты не особо что знаешь и не особое что делаешь, чтобы узнать!  Более того, потребность в развитии одна из базовых потребностей человека. 

 

Да, она часто блокируется некоторыми учителями, родителями, друзьями, работодателями, окружающей средой и т.д. Но!!! Кто бы что ни говорил и не делал, мы сами должны помнить  и держать фокус внимания на том, что важно в первую очередь для нас! А развитие для нас имеет огромное значение!  Это не только карьера, деньги, статус, возможности и перспективы, это еще и качественно другие отношения с дорогими людьми, уровень и качество жизни, понимание сути и возможности выбора!

Чтобы понять присутствует ли стремление к профессиональному развитию у кандидата, нужно не только посмотреть резюме и выявить в нем противоречия или наоборот отсутствие последних, как я уже заметила ранее.

* Задать открытый вопрос: «Как повышаете свой профессиональный уровень?»

* Уточнить когда соискатель был в последний раз на тренингах, семинарах.

* Внимание!!! Важный вопрос!!! За чей счет учился? За свой или своих работодателей! 

 

История.

Провожу собеседование. Лилия имеет опыт работы торговым представителем 5 лет. Традиционно задаю вопрос про обучение. Лилия сокрушается: «Ни та, ни другая компания не обучали своих сотрудников. Я подходила к руководству в обоих компаниях, просила отправить на обучение. Но мне сказали, что если только за свой счет.» Ни книг, ни видеокурсов, которых полно в Интернете и бесплатно, Лилия не читала и не смотрела! На вопрос о причинах этого, ответила: «Некогда! Да и работодатель вообще-то должен обучать сотрудников!»

 

Если работодатель хочет результата? А сотрудник не хочет?

Работодатель отказал, а сами ничего не стали делать! Стоит ли вкладывать в сотрудника, который сам не готов вкладывать в себя? Вряд ли! Это деньги на ветер!  Спрашивайте у сотрудника посещает ли он за свой счет какие-то другие тренинги, пусть даже не теме бизнеса, а например «кройки и шитья», личностного роста, массажные и пр. Не важно, какие тренинги он посещает (да хоть по тантре!), важно что он вкладывается в свое развитие! Да, может быть он свое личное развитие видит  по – другому, отлично от Вас! НО ВИДИТ и что-то для этого делает!

Я не сторонница подхода, когда работодатель совсем никак не участвует в повышении профессионального уровня своих сотрудников, особенно отдела, который отвечает за поступление денег.  Но и не сторонница пассивных в данном вопросе сотрудников!

Очень часто обучение сотрудников оплачивает компания. Да еще и время выбирает такое, чтоб учился коллектив в рабочее, а не в свое личное. Что получается? Нарушение баланса «брать – давать», «цена – ценность». Если Вы или Ваши сотрудники не заплатили... временем, деньгами, чем – то еще (доп. работой и т.д.), то нет ощущения ценности в полной мере, нет желания вернуть вложенное (так как ничего не вложили).

Я знаю компании, в которых сотрудники изначально бойкотируют любое обучение т.к., понимают, что работать по – старому после этого будет весьма сложно.

Я знаю сотрудников, которые приходят на тренинг, послушно кивают головой и даже активно говорят социально желаемое, но.. после тренинга или в кулуарных беседах это все обесценивают, ведь иначе придется что – то все же внедрять (а ой, как не хочется показывать свою предыдущую неэффективность).

Я знаю людей, которые проходят тренинг, а потом заявляют: «Ну… это нереально! У меня не получится! Вот если бы у нас был другой товар (шеф, цена, офис, фэн – шуй…)!» и тем самым оправдывают свое бездействие.

Но причина все этого, еще раз повторюсь, одна – ОНИ НИЧЕГО НЕ ВЛОЖИЛИ! И самое печально… НЕ ХОТЯТ! Что же делать?

* Разносторонний подход. Предложить сотрудникам затраты на тренинг поделить – 50 на 50; 1 день - рабочий, 2 – их выходной; договор с обязательной отработкой в течении некоторого периода или полной оплатой тренинга при более раннем увольнении.

* Делательный подход. Принять участие в сборе группы, подготовке материалов, закупке необходимого оборудования, расстановки оборудования в тренинговом зале, в конце концов – полы помыть до и после тренинга. То есть вложиться действиями!

* Финансовый подход. Заплатить за тренинг не столько сколько в прайс - листе или программе тренинга указано, а столько сколько Вам за этот тренинг будет жалко (вообщем, жаба будет душить). Вспомните… к дорогим вещам в Вашей квартире Вы гораздо бережнее относитесь, нежели к доставшимся на халяву или купленным за 3 копейки. То же самое и со знаниями, навыками.

* Инвестиционный подход. Обучайте тех, кто готов, хочет, желает что – либо вкладывать в свое обучение, развитие, быть активным участников тренингового процесса! Мой опыт показывает – именно такие быстро двигают компанию вперед!

Тогда при любых других причинах, Вы или Ваш сотрудник выжмете из тренинга все. Вгрызетесь в тренера, раздаточный материал, упражнения, будете ловить и записывать слова, потому что очень хочется вернуть свое, да еще сторицей!

И ведь получится! Получится вернуть сторицей!

Помните, знания и опыт сотрудники унесут с собой и не стесняйтесь им говорить об этом! Некоторые из них ведь не стесняются требовать от Вас вложений в них, ничего не делая при этом сами!

Возвращаемся к нашим способам проверки наличия у кандидатов стремления к профессиональному развитию.

* Поинтересоваться какую профессиональную литературу человек читает.

* Какие профессиональные сайты и труды каких экспертов в этой области изучает в Интернете.

* Есть ли у соискателя любимый художественный фильм на тему продаж. Их огромное количество!! Советские (ДА!!!), российские, индийские (недавно смотрела, случайно нашла ссылку в Интернете, очень понравился), американские и др.

* Показать отрывок из фильма  и спросить пришедшего человека о том, чему научился на его основе.

* Я, например, часто спрашиваю: «Какие техники, инструменты зацепили? Что понравилось?» Помните мой совет: вдавайтесь в детали, не останавливайтесь на первых вопросах, копайте глубже! А после положительного и конкретного ответа сотрудника, я уточняю: «Какие из них применяете в работе, жизни?» И после еще одного положительного и конкретного ответа не останавливаюсь: «Какие результаты получаете?»

И заканчиваю тему описанием способов, помогающих к профессиональному развитию так и формированию стремления к нему.

* Копилка продающих фильмов, отрывков из них.  Только они не просто у Вас должны лежать в какой-то электронной папочке. А было бы хорошо если бы раз в неделю сотрудники просматривали дома фильм (все равно ведь что-то смотрят), а на планерке Вы обсуждали техники, приемы и создавали еще одну копилку – «Банк техник и приемов продаж». Как правило, увлеченный своим делом, своей профессией золотой продающий сотрудник подмечает техники продаж у коллег, конкурентов, когда сам выступает клиентом, друзей, в общении, фильмах, книгах и т.д. Так что не стесняйтесь рекомендовать сотрудникам посмотреть художественный фильм с присутствием в нем профессиональной темы. Или на планерках можно коротенькие отрывки из фильмов смотреть, обсуждать, подмечая техники и приемы. Это простое и достаточно увлекательное мероприятие позволяет развить в сотрудниках наблюдательность, умение прогнозировать развитие событий, расширять запас их знаний, делать ценностный выбор в пользу тех или иных инструментов, чувствовать себя увереннее.

* Будет хорошо, если в этой же копилке фильмов или в отдельной – будут мотивационные фильмы! Фильмы, которые зажигают, вдохновляют!

* Конечно же пригодится и такой инструмент как создание Вашей профессиональной библиотеки. Только не держите ее на виду или не все книги из нее.

 

История.

Елена – директор по продажам как-то пожаловалась: «Генеральный дал почитать весьма любопытную книжку по продажам с провокационным заголовком. Я без задних мыслей положила ее на стол, а тут клиент. Разговор не клеится. Не могу понять в чем дело.  Вдруг замечаю взгляд клиента – он смотрит на эту книжку и видно, что уже прочитал заголовок. Благо что он не сильно длинный и мелкий. Ни говоря ни слова, он встает и уходит. Подойдя к двери, оборачивается и гневно бросает: «Я не хочу, чтоб Вы на мне оттачивали эти приемы! Найдите кого-нибудь другого!»  Вот так я потеряла серьезного клиента!»

 

История эта поучительна! Не храните библиотеку на видном месте и не раскладывайте у себя на столе книжки по продажам. По этой же причине, если к Вам приходят, приезжают клиенты,  не рекомендую вывешивать сертификаты об обучении на стены. Им нужны не Ваши дипломы, а Ваши умения! А на стены лучше повесьте благодарности от клиентов, партнеров, награды, фотографии Ваших продуктов или услуг или коллег!

* Так же полезным инструментом является разбор на планерках  тех или иных ситуаций с Вашими сотрудниками и клиентами, ситуаций произошедших, когда Ваши сотрудники сами оказались где-то в роли клиентов с последующей наработкой инструментов эффективного разрешения данных ситуаций.

* Поделюсь еще одной хитрой техникой, но сделаю это на примере историй.

 

История.

На одном из консалтинговых проектов ко мне подошла девушка – сотрудница отдела продаж и поделилась своей бедой: «Я не знаю, как сделать так, чтоб в этом регионе клиенты у меня начали покупать!» Я не стала думать за нее, предлагать ей решения, идеи и брать на себе ее зону ответственности. Я посмотрела на внимательно и спросила: «Как ты думаешь, что ты можешь сделать для того, чтобы узнать?» Спустя год она возглавила отдел! Причиной повышения стал тот факт, что она с тех пор выполняла и перевыполняла план!

 

История.

Знакомый коммерческий директор  Станислав как – то ей поделился случаем. Пришла к нему много лет назад на собеседование девушка по имени Анжела. На вопрос о том, кем она видит себя через 5 лет, мечтательно сообщила: «Коммерческим директором!» Станислав любит амбициозных людей и не боится, что его подсидят. Он взял эту девушку на работу. В начале 2008 года, когда появились первые предвестники кризиса он помимо внедрения новых подходов к работе, изменил мотивацию. Через 3 недели Анжела пришла к нему на разговор с вопросом: «Как я буду зарабатывать? Надвигается кризис, а у нас еще и изменения в мотивации…» Станислав не отмолчался: «Анжела, помнишь на собеседовании ты сказала кем хочешь быть через 5 лет?  Прошел уже год. В настоящее время у тебя есть все для того, чтоб проявить себя как будущий коммерческий директор! Что ты можешь сделать в этой ситуации для достижения целей рабочих и личных?» С тех пор прошло уже 6 лет. Станислав вошел в состав учредителей, работает над новым направлением в компании. Анжела по-прежнему работает менеджером в той же компании. Она хороший менеджер – ответственный, исполнительный. Такие тоже нужны! Но вопросов по мотивации, задачам компании и так далее больше никогда у нее не возникало.

 

Либо Ваш сотрудник воспользуется шансом и найдет ответ на вопрос, либо…

* Очень наглядным является конкурентная разведка под видом тайного покупателя, которую делают именно Ваши продажники! Они сразу столько всего замечают и понимают!!! В итоге и отделу маркетингу помогли и сами научились! 

ts-consulting.ru

Развитие профессиональной компетентности как фактор повышения уровня моти-вации персонала

Библиографическое описание:

Аюпов Р. Г. Развитие профессиональной компетентности как фактор повышения уровня моти-вации персонала [Текст] // Актуальные вопросы экономических наук: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Уфа, апрель 2013 г.). — Уфа: Лето, 2013. — С. 85-87. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/76/3738/ (дата обращения: 01.09.2018).

Ключевые слова: персонал, мотивация, профессиональная компетентность, развитие профессиональной компетентности.

В последнее время приоритетное значение в организации уделяется теориям мотивации, конкретным методам и принципам стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда. Здесь мотивационный аспект играет значительную роль, так как готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Способы, определяющие целенаправленное и разумное воздействие на персонал через понимание мотивов его деятельности и развития творческой инициативы, сегодня являются одной из сложнейших задач в организации. Все чаще идет речь о создании действенной модели мотивации, которая способствует повышению результативности, производительности труда и улучшению качества работы.

В Российский организациях значительно повысился интерес к профессиональной компетентности персонала на основе личностно-мотивационного аспекта управления, которая помогает руководящему составу организации заинтересовать сотрудников выполнять свои функциональные обязанности эффективно в направлении достижения поставленных оперативных, тактических и стратегических целей. Руководителю сложно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций, практических способов и механизмов мотивации людей. В связи с этим возможно предположить, что процесс развития и совершенствования профессиональной компетентности будет способствовать повышению уровня мотивационной среды в организации.

Одной из особенностей управления персоналом является возрастающая роль личности работника, а именно к его уровню профессиональной компетентности. Одним из факторов, влияющих на уровень мотивации, является процесс развития профессиональной компетентности персонала. Профессиональная компетентность персонала это — совокупность профессиональных знаний, умений, навыков приобретаемых в процессе трудовой деятельности персонала, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью. Процесс ее развития и совершенствования понимается как целенаправленная деятельность сотрудника по приобретению определенных компетенций в соответствии с современными условиями труда и предъявляемыми профессиональными требованиями.

Мотивация и влияющая на нее развитие профессиональная компетентность персонала к достижениям результатов служат связующим звеньям, объединяющим все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.

В научных работах отсутствуют разработки системных программ развития и совершенствования профессиональной компетентности, не представлены пути повышения трудового потенциала посредством мотивационного вмешательства, направленного на развитие профессиональной компетентности работников организации. Для того чтобы повысить уровень мотивации посредством развития профессиональной компетентности, необходимо разработать определенную систему вознаграждений как материальных, так и нематериальных за счет профессиональной инициативы персонала в повышении уровня своего профессионального развития. В данную систему, например, необходимо будет включить: материальное вознаграждение, карьерное продвижение и другие способы вознаграждения, в зависимости от уровня профессиональной компетентности персонала.

Продолжая мысль мотивационного подхода в развитии профессиональной компетентности, персонал, рассматривая свою работу, оценивает возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него профессиональных знаний, практического опыта, интеллектуальных, организаторских и творческих способностей в организации. В результате положительной оценки у работника формируется мотивационный настрой на повышение профессиональной компетентности, что будет являться результатом его стабильной работы.

В основе теории «Z», которая была разработана Уильяма Оучи, лежит предположение о том, что люди по природе нуждаются в профессиональном росте, развитии и применении своих знаний, умений и способностей в процессе трудовой деятельности. При этом, работники стремятся и к общественному признанию своих знаний, умений и достижений. Стремление к повышению профессионального уровня делает человека настоящим профессионалом, для которого важна осмысленная, продуктивная и интересная работа, и определенная степень автономности при выполнении своих функциональных обязанностей. Поэтому он больше реагирует на творческие идеи, нежели на установленные процедуры и приказы, и стремиться к расширению круга своей ответственности и автономии [1, с. 570].

С аккумулированные работником профессиональные компетенции, согласно взглядам представителей теории человеческого капитала (А. Смита, Г. Беккер, Дж. Минсер, Т. Шульц и др.) являются особой формой капитала, приумножение которого одинаково целесообразно как для работника, так и в целом для организации. Здесь одной из особенности мотивационного потенциала, будут являться результаты накопленной профессиональной компетентности, которые отражаются на производительности труда и увеличивают финансовую прибыль всей организации. Такая тенденция к накоплению профессиональной компетентности со стороны персонала стимулирует в получении нового запаса знаний, навыков и мотиваций, для того чтобы его можно было эффективно применить [2, с.26].

В связи с тенденцией морального износа профессиональной компетентности за счет появления новой продукции или рождением современных технологий, вытесняющих и сокращающих старые рабочие места, вопрос о мотивационном аспекте является актуальным. Это способствует необратимому обесцениванию определенных блоков трудовых знаний и навыков. Для того чтобы избежать данный отрицательный процесс, который влияет на моральный износ профессиональной компетентности, необходимо регулярно инвестировать в подготовку, переподготовку и квалификацию персонала в течение всей их трудовой жизни, так как более высокий и долговременный эффект приносят более качественные и длительные инвестиции [3, с. 58.].

Развитие профессиональной компетентности условно представляется в рамках трех векторов:

В современных организациях проявляется тенденция понижения темпов развития профессиональной компетентности сотрудников, в отдельных коллективах усиливаются факторы демотивации. Для более 50 % работников заработная плата теряет стимулирующие функции. Сотрудники организации постепенно снижают качество труда, работают ниже своих возможностей, не проявляют творческой активности, не стремятся развивать и совершенствовать трудовой процесс, не получают удовлетворение от процессов трудового взаимодействия. Данные факторы характеризуются резким снижением мотивационных основ трудовой деятельности работников. Преодоление выявленных негативных тенденций можно также связать с неполноценным уровнем профессиональной компетентности и трудовой незаинтересованности.

Процесс развития профессиональной компетентности в современных условиях целенаправленно реализуется посредством технологий обучения, которые инициируют активную учебно-познавательную деятельность работника, мотивацию, организационную культуру, профессиональную идентичность, развивают его личностные качества, позволяют построить индивидуальную траекторию развития профессиональных компетенций работников.

Современные условия диктуют необходимость перехода к системной модели программного развития профессиональной компетентности персонала организаций. Новый системный подход предусматривает: 1) модернизацию традиционной системы образовательного развития профессиональной компетентности; 2) формирование профессионально-адаптивной системы образовательного коучинга посредством организации комплексного сопровождения трудового профессионального развития персонала организации, а также внедрение проектов социально-культурного и мотивационного развития профессиональной компетентности работников.

Модернизация традиционной системы образовательного развития профессиональной компетентности определяет три важнейших направления:

  1. Внедрение интегрированного механизма взаимосвязи потребностей хозяйственной организации в той или иной системе компетенций работников и оптимизации образовательных программ формирования профессиональной компетентности.

  2. Готовность к непрерывному поиску нового, экономически актуального знания, грамотному осуществлению информационных процессов, что является основой профессиональных компетенций работника.

  3. Квалифицированная профессиональная деятельность предполагает необходимость развития не только формальных профессиональных знаний, умений, навыков, но и мотивационного потенциала.

Формирование профессионально-адаптивной системы образовательного коучинга посредством организации комплексного сопровождения трудового профессионального развития работников организации включает в себя три важнейшие подсистемы:

  1. Разработка и реализация в рамках хозяйственной организации самостоятельного проекта, направленного на активизацию процесса усвоения и обновления профессионального опыта работника.

  2. Формирование социально прозрачной системы социальной оценки и перспектив развития профессиональной компетентности работников организации.

  3. Обеспечение составления обобщенного социально-профессионального портрета различных групп работников, определение круга их профессиональных интересов, проблем и мотиваций, а также готовности к восприятию новых знаний и их применению в социокультурной и трудовой практике [4, с.4].

Таким образом, можно предположить, что дополнительные пути развития и совершенствования профессиональной компетентности способствуют созданию благоприятного образовательного климата организации, который напрямую влияет на повышение эффективности труда, изменению модели трудового поведения с экстенсивного в интенсивный, а также уровню мотивационного фона. Рассматривая значение развития профессиональной компетентности персонала и самой организации, позволяет сделать вывод о том, что развитие и совершенствование профессиональной компетентности является естественной потребностью персонала и способствует повышению уровня мотивации. Однако для того, чтобы данная потребность стала у работника ведущей, требуется создание необходимых организационно-образовательных условий в организации.

Литература:

  1. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.- 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

  2. Мещеряков Д. А. Теория компетентности субъектов предпринимательской деятельности: учебн. Пособие для вузов / Д. А. Мещеряков. — Воронеж.: Центр. — Чернозем. кн. изд-во, 2000. — 268 с.

  3. Соколов Г. Н. Человеческий капитал как экономическая категория // Социология, Научный журнал РоСА. № 2. М., 2004.

  4. Усанов Н. И. Развитие профессиональной компетентности в структуре трудового потенциала современной организации: автореф. дис.... канд. социол. наук: 22.00.03. — M, 2009.

moluch.ru