Отверженные. Как противостоять травле на работе. Насилие психологическое на работе

ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ НАСИЛИЕ НА РАБОТЕ. КАК ВЫЖИТЬ ?

• Популярная психология

К сожалению, в последнее время фраза «горю на работе» приобрела почти буквальный смысл и она вовсе не всегда означает, что мы горим работой. Смешная и грустная игра слов. Все чаще я слышу от клиентов фразы следующего содержания: «Я больше не хочу ходить на эту работу. Я не могу находиться в этих стенах… Физически не могу. Каждый день – как на линии фронта. Мои коллеги делали все для того, чтобы я не справилась с работой, начальник не встал на мою сторону .. Теперь я понимаю, что уволиться нужно было гораздо раньше, а не воевать…»

Не правда ли, знакомая ситуация? В лучшем случае она может закончиться увольнением, а в худшем госпитализацией с нервным истощением, а то и чем-то похуже… Заметим, что речь идет о возрастной категории мужчин и женщин примерно от 25 до 40 лет. Поэтому выводы напрашиваются сами собой.

Итак, что и почему происходит? Об эмоциональном насилии на работе – моббинге – мы слышим все чаще. Особенно сейчас, когда борьба за место «под солнцем» приобретает все более агрессивные формы. Моббинг — Это форма психологического прессинга в виде косвенной или прямой травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его увольнения.

Практически каждый из нас испытывал на себе подобное негативное воздействие! Это явление процветает и в госучреждениях, и в частных фирмах. Некоторые европейские страны приняли ряд законов, упреждающих появление моббинга и достойно защищающих своих сотрудников на рабочем месте. Также в Европе созданы организации по оказанию помощи жертвам мобберов, а их действия рассматриваются как преступные. Увы, у нас «человеческий фактор», подкрепленный отсутствием правовых норм, регулирующих подобные отношения, провоцирует «чудеса изобретательности» в методах выживания неугодного коллеги, подчиненного и даже начальника. А все потому, что моббинг очень трудно, да что там трудно — практически невозможно ДОКАЗАТЬ. Большинство жертв бросают все силы на борьбу и пытаются доказать правоту, кто-то увольняется после первых же «тревожных звоночков». Кто-то снова попадает в подобную ситуацию, на новом рабочем месте.

Формы проявления моббинга разные: от травли одного сотрудника всем коллективом и начальством до того, что весь коллектив может ополчиться против начальника.

Причины моббинга разные.

Нездоровая психологическая атмосфера в коллективе – склоки, сплетни и попустительство начальства.

Расплывчатые, четко не определенные границы служебных обязанностей, отсутствие плана работы.

Отсутствие в организации системы кадрового продвижения и возможности карьерного роста.

Родственные связи между подчиненными и руководством.

Корыстные мотивы – целенаправленное устранение того, кто мешает, с целью:

а) занять чью-то должность;

б) провести на нее кого-то из «своих».

Личная неприязнь – зависть, злоба, «непогашенный» ранее конфликт, переросший в длительный спор «кто прав, кто виноват», который может успешно перерасти в «марш несогласных» с тобой других коллег.

Часто моббинг в коллективе провоцируется нездоровой конкуренцией (плохой руководитель может ее даже поощрять), и мы сами, даже неосознанно, становимся участниками «заговора». Отдельно о нездоровой и здоровой конкуренции. При здоровой конкуренции, видя коллегу, который работает лучше нас, и в чем-то талантливее нас, свободнее и независимее в своих взглядах и проявлениях, мы готовы за ним тянуться, перенимать его опыт и, таким образом расти, но вот в случае нездоровой конкуренции и, соответственно, собственной заниженной самооценки, присутствие более талантливого коллеги становится токсичным, непереносимым, и завистники предпринимают все усилия, чтобы избавиться от неугодного сотрудника, который таким образом, становится жертвой моббинга.

ПРИЗНАКИ МОББИНГА

Не стоит любую проблему на работе и даже конфликт воспринимать как целенаправленные репрессии, но если моббинг рассматривать как болезнь организации, то у нее, конечно же, есть симптомы, которые в данной ситуации направлены против вас: с вами отказываются общаться (как на деловом так и на неформальном уровне) пресекаются ваши деловые контакты, вам, например, не дают делать деловые звонки по телефону, ссылаясь на то, что вы мешаете у вас «случайным образом» ломается компьютер и исчезают нужные документы за 20 минут до презентации вы в зоне повышенного внимания со стороны сотрудников и/или начальства и вас ищут именно в то время, когда вы вышли из офиса, скажем, на обед.

Именно так создается легенда о нарушении трудовой дисциплины.

-ваши профессиональные качества все время ставятся под сомнение, а успехи присваивают другие.

— на вас «свален» огромный, практически невыполнимый объем работы.

Как вариант

– сложное задание, поставленное в пятничный вечер, которое требуется сдать в понедельник с утра.

-крайняя степень моббинга – открытые насмешки, оскорбления, порча имущества.

ЧТО делать и чего НЕ делать, чтобы этого не случилось:

Думать, что кругом одни враги, а я одна «белая и пушистая» тоже не стоит, ведь деловой мир – это театр со своими правилами и со своим ружьем на сцене, которое может выстрелить и в вас, если вы создадите к этому предпосылки.

Итак, обратите внимание на то, что же НЕ стоит делать, чтобы не подвергаться моббингу: Если ты по каким-либо причинам вы чувствуете свое интеллектуальное превосходство в коллективе, не показывайте этого. Это тем более опасно по отношению к начальству.

Лучше задействуйте свой интеллект, чтобы расти как профессионал.

Принимайте участие в неформальном общении на разные темы, но не участвуйте в распространении сплетен – в ближайшем будущем это обернется против вас.

Как можно меньше жалуйтесь на жизнь, не одалживай денег – это может вывести из себя даже самого доброжелательного человека.

Избегайте женского хвастовства – твоей новой шубке, любовнику (верному мужу), очередной поездке за границу на самом деле будут рады только самые близкие.

Не провоцируйте зависть и агрессию! Лучший способ нажить врагов среди женской части коллектива – флиртовать с сотрудниками противоположного пола, желательно несколькими одновременно.

Будьте аккуратны, пунктуальны, пообещав – выполняйте.

Не игнорируйте корпоративную культуру и корпоративные вечеринки, конечно, если вы приглашены!

К слову о корпоративных вечеринках – это не праздник, а часть работы, об этом стоит помнить, т.к. именно там порой решаются весьма важные вопросы. Но, тем не менее, стоит помнить и о количестве выпитого алкоголя и последствиях сего мероприятия. Гораздо проще постараться не попадать в подобное положение, чем потом искать из него выход. Как показывает практика, часто все начинается с момента прихода новичка. Весьма наивно полагать, что тебя примут с распростертыми объятиями и посвятят во все «подковерные игры». Поэтому с первых дней разузнай все о рабочем распорядке, корпоративных традициях, неписаных правилах и законах компании. Даже если некоторые покажутся нелепыми, принимайте их как данность, не торопитесь выступать с критикой и отказываться их соблюдать.

Внимательно присмотритесь к новым коллегам – даже если кто-то тебе не нравится, не показывай этого – сохраняй со всеми ровные отношения. Ни в коем случае не начинай «дружить против» кого-то.

Постарайтесь понять логику организации труда, прежде чем выдвигать «революционные» предложения, даже если вы назначены на руководящую должность. В этом случае ваша самая первая задача – подержание здоровой психологической атмосферы в коллективе. Нельзя недооценивать возможное негативное влияние моббинга на здоровье и психику: по статистике, именно он является главной причиной эмоционального и физического истощения, которое приводит к разным (в том числе трагическим) последствиям.

Запомни главное: эмоциональное насилие может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволено.

Если это все же случилось Если это все-таки случилось, попробуйте откровенно поговорить с «зачинщиком» — это нужно делать на ранней стадии прессинга! И только в том случае, если у вас получится не выказывать страха и паники (в противном случае эффект будет прямо противоположным).

Если на этой стадии травлю остановить невозможно, не бойтесь уволиться. Возможно, чем раньше вы примете это решение, тем раньше вас ждет настоящий успех на новом рабочем месте! Кстати, самым «лакомым кусочком» для мобберов рискует стать тот, кто решил «победить», «доказать», удержаться любой ценой и тот, для кого остаться именно на этом месте стало самоцелью. Поскольку боязнь оставить конкретное место работы напрямую связана с вашей самооценкой.

Алина Иосифовна Фирсель

karpachoff.com

Моральное насилие на работе

Рабочий коллектив - это система. И она может быть здоровой: и тогда начальник ведет себя справедливо, умеет поддерживать и вдохновлять подчиненных, не выделяет любимчиков. Сотрудники проявляют инициативу и берут на себя ответственность, относятся друг к другу с уважением. И есть системы, в которых нездоровые или незрелые элементы проявляются в двух плоскостях. В вертикальных отношениях - начальник-подчиненный и в горизонтальных - сотрудник-сотрудник.   

Руководитель воспринимается зачастую, как фигура родительская, всемогущая. А подчиненный ставится на позицию ребенка, основная задача которого - выполнять указания, быть послушным и хорошим работником, не спорить, не бунтовать, не задавать лишних вопросов. В таком взаимодействии отыгрываются незавершенные отношения с родителями, где руководитель транслирует модель поведения своих родителей (то, как обращались с ним), а подчиненный свою детскую роль. В рабочие отношения привносится много личного, эмоционального, буйным цветом расцветают переносы и проекции.  

Отношения в коллективе между сотрудниками, если в компании специально не задан формат взаимодействия, строятся по принципу школьных. И являются продолжением предыдущего опыта социализации в коллективе. А это значит, что возможны лидеры и аутсайдеры, "отличники" и "двоечники". Методы манипуляций, по сравнению с детским возрастом, становятся тоньше, а драки заменяются словесными баталиями. 

Люди, которые работают в крупных компаниях, наиболее подвержены влиянию нездоровых элементов, потому что чем больше коллектив, тем больше системного, а не личностного управления. Системного - значит, более унифицированного. Некогда учитывать личностные особенности каждого, человек - это винтик, который должен работать строго по инструкции. А там, где снижается ценность личности, возникает насилие. 

Не так давно я писала про моральное насилие в отношениях, и эту информацию можно, также, использовать для разбора других областей человеческого общения. В этой же статье я хочу сфокусироваться на отличительных чертах абъюза именно в рабочих отношениях. 

Если рассматривать отношения начальник-подчиненный, то моральное насилие можно распознать по следующим признакам:

- Начальник злоупотребляет властью. Он как будто думает, что приходя на работу, сотрудник оставляет все свои человеческие права за дверью офиса. Хочет беспрекословного подчинения и не допускает критики в свой адрес.

- Позволяет себе кричать, навешивать ярлыки, раздавать оценки. 

- Ведет себя высокомерно по отношению к подчиненным.

- Многие его решения зависят не от четких инструкций, принципов и правил, а от его настроения. Вообще, многое зависит от того, в каком настроении сегодня "главный" и весь офис мониторит это явление, как прогноз погоды.

- Упреки к подчиненному зачастую расплывчаты и неясны. Но со стороны кажется, что жертва заслужила такое отношение. Как правило, у того, кого распекают, никогда не находится защитников. Все предпочитают молчать, чтобы им самим "не попало".

- Руководитель внимательно следит за формальным выполнением инструкций, используя их как средство давления. Например, начинает следить, как используется рабочее время, вводит жесткие санкции за опоздания с публичным осуждением.

- Начальник позволяет себе высказывания при всех о личности подчиненного в негативном ключе. 

- Поручает сотруднику заведомо бесполезные или унизительные задания. 

- Позволяет себе сексуальные домогательства или сексизм. 

- Обесценивает вклад и компетентность сотрудников. 

- В случае ошибки, виноватым оказывается всегда сотрудник, начальник не готов признавать свою часть ответственности, даже если она там есть.

Что касается морального насилия в коллективе равных, оно проявляется в следующем:

- Сокрытие информации. Жертва узнает обо всем последней.

- Изоляция, отказ в общении. И, при этом, отрицание конфликта. На попытку объясниться, агрессор отвечает, что все в порядке. 

- Невербальное ущемление достоинства - рассогласование слов и жестов с мимикой. На словах одно, а мимикой показывает противоположное. Швыряние документов на стол. 

- Сарказм под видом шутки, подтрунивание при всех. 

- Снисходительный тон, комментарии из позиции: "Я знаю, как надо, а ты тут кто?"

- "Дедовщина" для новичков, которым поручают самую "грязную работу". 

- Невыполнение договоренностей/обязанностей при зависимости работы жертвы от работы агрессора.

- Требование предоставить работу в определенном виде, что не оговорено инструкцией, а является "произволом" агрессора. 

- Игнорирование вопросов коллеги, как будто "не слышал". 

Хороший пример крайне нездоровых отношений в компании отражен в фильме "Дьявол носит "Прада".

Как правило, подобное отношение к себе готовы терпеть люди, у которых сложности с установлением границ, привычка критиковать и обесценивать себя, трудности с идентификацией своих ценностей, того, что для них приемлемо, а что нет. Им важно избегать конфликтов, поэтому они привыкли подстраиваться и терпеть годами. Скорее всего, подобная атмосфера не является для них чем-то новым, они встречались с подобным отношением к себе раньше, в детстве, и усвоили, что "с ними так можно". Поэтому они остаются в подобных отношениях, убеждая себя, что "так везде", "у меня узкая специальность", "зато зарплата хорошая" и т.д. 

Чтобы изменить ситуацию - нужно посмотреть на систему со стороны, увидеть, что такие отношения не норма. В моей работе с клиентами мы идем двумя путями:

1. Работаем с ценностями, принятием себя, установлением и удержанием границ, уверенностью в своих силах. Если на работе ситуация не запущенная, этого бывает достаточно, чтобы изменить взаимоотношения. Начальник меняет отношение на более уважительно, среди коллег находятся те, кто поддерживает, а с агрессорами устанавливается адекватная дистанция.

2. Так же работаем с целостностью, границами, самоуважением, понимая, что рано или поздно, работу нужно менять. Потому что уже невозможно находиться в системе, которая не соответствует внутренним ценностям. Появляются новые амбициозные цели, новые потребности и требования к контактам с людьми. Человек ищет коллектив, в котором выстроены здоровые отношения, систему, которая уважительно относится к личности сотрудников. Как правило, в таких коллективах работают зрелые и позитивные люди, которые больше поддерживают друг друга, чем конкурируют. Компании, в которых поощряется развитие сотрудников, открытый диалог, доступность руководителя и не поддерживаются манипуляции и интриги. Приятно, что сейчас таких компаний становится все больше.

Гончарук Екатерина

hr-portal.ru

Отверженные. Как противостоять травле на работе - КАРЬЕРА

Мы с подругой-коллегой встретились с подругой-психологом и наперебой начали жаловаться на своего начальника.

- У нас законный обед - час, но нас еле выпустили. 5 минут опоздания – объяснительная, а то что люди сверхурочно работают, как бы не замечается. С работы чтобы уйти по графику в шесть, надо еще и разрешение получить у шефа, - сетовали мы. - Планерки длятся уже не  час, а два-три, при этом все  должны молчать или поддакивать. Ну как тут можно нормально работать?

Выждав, когда наш поток излияний, наконец, закончится,  подруга-психолог заключила:

- Всё это значит, что на работе вы регулярно подвергаетесь насилию. А ваш шеф - самый настоящий насильник. 

Мы были ошарашены таким диагнозом. Конечно, управленческие методы нашего начальника давно вызывают у нас неприятие, но представить его в качестве серийного маньяка, а нас — в качестве его жертв, всё-таки было как-то отвратительно.

Однако, как выяснилось, психологическое насилие в офисе —  вещь довольно распространенная.    Еще несколько десятилетий назад европейских психологов заинтересовали причины нелюбви населения к работе, и как оказалось, психологический террор в офисах здесь занимал одну из первых позиций. Именно он является  главной причиной стрессов на работе и особенно распространен в среде белых воротничков.

Это малоприятное явление уже получило отдельное название — моббинг (от английского mob - толпа).   Моббинг — это всегда групповой процесс, когда давление на человека оказывается со стороны почти всего коллектива. Так что фильм и книга «Чучело» - это история классического моббинга.

А вот наш шеф, судя по всему, занимается его особой разновидностью -  «буллингом»: это когда террор устраивает один человек. Как правило, при этом он наделен властью и другими ресурсами, способными отравить жизнь его жертве: связями, опытом, уровнем информированности и т.п. А потому буллинг явление не менее неприятное, чем моббинг.

Признаки психологического террора на работе.

Постоянная критика и игнорирование достижений. Что бы человек ни делал, в его работе всегда найдут изъяны. Даже если он совершил реальный прорыв, этого просто постараются не заметить. Ему не вручают грамоты, не объявляют благодарность, не выписывают премии.

Изоляция. У человека, который стал жертвой моббинга, на работе нет друзей и даже приятелей. С ним никто не обедает, его не приглашают на коллективные чаепития и дни рождения, а на корпоративе он обычно сидит в одиночестве.

Помехи в работе. Человеку пытаются создать невыносимые условия труда.  Ему как бы невзначай могут не сообщить о важном совещании или переговорах, ему не дают слова на коллективных обсуждения, его, как Золушку, нагружают огромным объемом работы, а потом придираются к качеству её исполнения. Часто в ход идут запрещенные приемы:  у сотрудника-жертвы могут уничтожить документы, удалить письма из электронной почты, откровенно подставить перед начальством.

Моральное насилие. Объект моббинга могут намеренно оскорблять, распускать про него компроментирующие слухи, с ним могут даже не здороваться.

Причины моббинга.

Зависть и конкуренция. Может быть, жертв психологического террора это мало утешит, но чаще всего их травят потому, что видят в них серьезных профессионалов. Неслучайно одна из самых популярных разновидностей моббинга — травля новичка, особенно если он полон идей и  энтузиазма. А ну как подвинет кого-то из старожилов?

Однако зависть может быть не только профессиональной, но и личной — например, в женских коллективах жертвой моббинга может стать молодая красотка или благополучная мать семейства, если у остальных ее коллег личная жизнь не складывается. 

Офисное развлечение. Часто моббинг — это экстремальная попытка  скрасить унылые офисные будни. Не случайно им увлекаются именно офисные «хомячки» — на реальном производстве есть дела поважнее, а офисная рутина и особенно офисное рабство заставляют искать выхода энергии. К тому же человек — это животное стадное, куда один - туда и все.

Поиск козла отпущения. Бывает, что дела к компании не ладятся, и рано или поздно начинается поиск виноватых, а оказаться в этой позиции никому не хочется. Поэтому быстренько выбирают того, кто не может дать отпор и вешают на него все грехи. 

Ошибки руководства. Из-за неграмотного менеджмента бывает, что в компании  дублируются обязанности сотрудников, или одна служба ни с того ни с сего начинает контролировать другую - конфликт  интересов тут неизбежен. В нынешним условиях экономии частенько не продумана система замен сотрудников на случай болезни или отпусков - в итоге всё валят на одного, а он с этим не справляется.

Что-то личное. В конторах, где мало народу и между людьми складываются близкие, почти родственные отношения, сразу же  появляются соответствующие издержки. Как говорится, в семье не без урода, и на эту «должность» нужно кого-то назначить. К тому же, на близких легче оторваться - он простит и поймёт.  

Причины буллинга.

В отличие от моббинга, у буллинга по большому счету одна причина - психологические проблемы.  Либо у того, кто этот террор организует, либо у его жертвы.

В первом случае у человека (как, например, у нашего шефа) есть застарелые психологические травмы - детские унижения, неприятие в своей среде, нелюбовь близких, комплекс неполноценнности. И у него просто нет другого способа компенсации и самоутверждения, кроме как прямо или косвенно унижать других.

Во втором случае у человека явный «комплекс жертвы». Он сам располагает к тому, чтобы над ним измывались: излишне эмоционально реагирует на подколы коллег,  не может дать отпор, не уверен в себе и бессознательно (а порой и сознательно) думает, что именно такого отношения он и заслуживает.

Последствия психологического террора.

Нездоровая атмосфера вредит развитию компании: вместо работы люди заняты выяснением отношений. Поэтому в солидных организациях делают всё, чтобы избежать подобных ситуаций и создать теплую, доброжелательную обстановку.

Но, конечно же, в первую всю тяжесть последствий моббинга ощущает тот, кто подвергся травле. Постоянные стрессы на работе приводят к моральному и физическому истощению. Нередко возникают нервные расстройства и соматические болезни, поскольку человек бессознательно ищет повод не ходить на работу. Частые простуды, скачки давления, бессонница, проблемы с желудком могут быть следствием моббинга. Бывают и более серьезные последствия: гипертонические кризы, инфаркты и инсульты. 

Человек, повергающийся травле, уже не может нормально работать. Он тратит всю энергию на то чтобы доказать коллективу или руководству, что он чего-то стоит, и отношение к нему абсолютно неоправданно. Однако, поскольку истинная причина моббинга — вовсе не его профессиональная несостоятельность, а часто даже наоборот,   то эти усилия пропадают впустую. Психологические террор не прекращается, и жизнь человека становится невыносимой.

Как бороться с  психологическим террором на работе?

Игнорировать. Самый действенный способ. Излишняя эмоциональность, переживания, попытки сопротивления только раззадоривают организаторов травли. А вот отсутствие реакции охлаждает пыл. Продолжайте  спокойно (насколько это возможно) делать свою работу, ровно общаться с коллегами-врагами и демонстрировать невозмутимость. Не почувствовав отдачи, офисное стадо, скорее всего, от вас отстанет.

Обратиться к начальству. Если руководство не участвует в офисной травле, то оно заинтересовано в сохранении здоровой атмосферы. Не бойтесь выходить на начальство напрямую, демонстрируйте свой профессионализм  и ответственность - и поддержка сильных мира сего будет на вашей стороне.

Уволиться. Между прочим, психологические террористы часто даже не рассматривают этот вариант всерьез. Их главная цель — не добиться увольнения жертвы, а показать свое полное превосходство. Чтобы объект травли даже не думал считать себя ценным работником, матерым профессионалом и творческой личностью. Он должен осознать своё ничтожество и в этом приниженном состоянии продолжать также интенсивно работать, желательно за всех сразу.  Ну и стоит ли держаться за такое место?

В общем, проанализировав ситуацию, мы с подругой поняли, что ближе всего нам именно третий вариант.

www.devochkivgorode.ru

Буллинг – насилие на работе: методы борьбы с агрессией

Для многих такие слова как боссинг, буллинг, мобинг являются загадочными терминами, хотя сталкиваются с их содержанием нередко. Кто не переживал давления, агрессии или откровенной травли на рабочем месте со стороны сотрудников, начальства? А если кто-то не знаком с такими вариантами взаимоотношений в коллективе, то им попросту необходимо изучить – что это такое, как проявляется травля, и какие существуют методы борьбы с негативным отношением со стороны коллег по работе. Ведь жертвами так называемого «офисного» террора ежегодно становятся миллионы людей. И они не просто унывают, а страдают серьезными психическими расстройствами, проблемами со здоровьем. К сожалению, бывали случаи, когда человек попросту сводит счеты с жизнью из-за травли сотрудников.

Содержание статьи:

Как бороться с хищником в коллективе

Вроде бы вы работаете в немаленькой компании и выполняете свои функции безукоризненно. Но существует коллега, если его можно так назвать, который то и дело пытается вас уколоть, унизить, выставить на посмешище и при каждом удобном случае сказать оскорбительные слова. Чего он от вас хочет, почему именно к вам у него такое отношение? Почему он решил, что можно сделать из вас «грушу для битья?». Этот вопрос будет давить до тех пор, пока он не будет решен. Но если вы полагаете, что только ваша особа кого-то раздражает, то глубоко ошибаетесь. Буллинг, то есть психологическое насилие в трудовом коллективе – вещь весьма распространенная. Рассмотрим, что это такое, каковы корни проблемы, что нужно сделать, чтобы обидчик раз и навсегда закрыл рот и больше никогда не смел не то, что сказать, но даже плохо посмотреть в вашу сторону.

Буллинг — откуда он берется

Наверно многим из нас знакома ситуация со школьных лет. Есть в классе человек, который то и дело гнобит кого-то определенного и при любом случае повышает голос, унижает, оскорбляет. В детстве нередко доходит и до рукоприкладства, правда за стенами школы и в укромном уголке. Разборки девиц за одного однокашника или парней за школьную подругу это частый вид насилия, начинающегося в детские годы. То же самое происходит и между повзрослевшими, но уже в других «красках».

Чтобы «сплоченный» коллектив заимел на вас зуб, достаточно мелкой, малейшей ссоры или проблемы, которая возникла по вашей вине. Как правило, такие вещи через пару дней забываются и сходят на «нет». Но бывает и так, что это и есть спусковой механизм для того, кто уже давно невзлюбил вас и «точит когти». Для него мелкая ссора – это способ раздуть её до масштабного и бесконечного конфликта.

Нередко проблемы во взаимоотношениях могут возникнуть в период отчетности, когда весь отдел «стоит на ушах» и напряженно работает, причем буквально. Все на взводе, ничего не получается, начальство ругает, деятельность отдела попросту неэффективна. Кто виноват – самый терпеливый, неконфликтный и невинный сотрудник, к которому есть личная неприязнь. Если это ваши черты характера – готовьтесь.

Взрослый коллектив это не что иное, как такие взаимоотношения. Только в отличие от юных «коллег», здесь в дело вступают люди, наделенные опытом в разного рода выяснениях отношений. Применяются более изощренные методы, строятся целые стратегии, чтобы жертва не смогла предпринять какие-то шаги для отражения атаки. Не успеет она оглянуться, как в её кресле сидит тот, кто травил, гнобил и ставил «ловушки». Но на этом процесс буллинга не заканчивается. Обретя победу, победивший не может остановиться и продолжает доказывать собственное превосходство над побежденным. Скорее всего, дело дойдет до того, что побежденному попросту придется покинуть место работы и подаваться в поиски новой.

Теория заговора на работе

Многие не понаслышке знают, каково быть жертвой травли сотрудниками. Это может банальное оскорбление, унижение или нежелание впускать в свои тесные и дружные ряды определенного сотрудника. И даже, несмотря на отличные результаты работы и любовь к своему делу, человеку нередко приходится писать по собственному желанию. Налицо моббинг, термин исходит от латинского «моб» – толпа. То есть она давит на человека и тому, в конце концов, приходиться бежать с работы куда глаза глядят.

Сразу нужно научиться отличать банальную травлю с конфликтными ситуациями на трудовом месте. Буллинг – это длительное, целенаправленное действие против «жертвы». Оно может длиться от нескольких недель до нескольких лет. Во всяком случае, пока не будет достигнут результат или не поменяются обстоятельства. Чтобы понять, как проявляется целенаправленное давление, обратите внимание на следующие моменты:

1. Постоянная критика по причине и без, причем могут ругать за мелочи, которые в жизни не заметили бы у другого сотрудника. Также могут порицать непонятно за что, не указывая точной причины, а так, абстрактно.
2. Вам не дают быть в гуще событий, скрывают важные новости или минимум доводят в последний момент.
3. Загружают больше всех работой, требуют выйти в выходной, заставляют задерживаться после рабочих часов.
4. Торжества, юбилеи и другие корпоративы проходят без вас. Но дело не в том, что вы отказываетесь, а попросту не приглашают. А на следующий день после бурной вечеринки вам приходится довольствоваться только восхищенными рассказами сотрудников о прекрасных моментах торжества.

Почему сотрудник занимается буллингом

Ознакомьтесь с самыми распространенными причинами, при которых человек применяет травлю:

1. Привык к жестким взаимоотношениям. Есть лица, которые по ряду причин не способны общаться нормально, то есть учтиво, уважительно. Они по жизни привыкли к тому, что необходимо демонстрировать свою силу в открытую. Возможно, так строились отношения внутри их семейства, и существовал культ силы. Так способ достигать своего силой плавно переходил из года в год и проявлялся в школьном, студенческом буллинге. Теперь настал черед трудовых взаимоотношений и привыкший к презрению окружающих, неуважительному отношению, уступчивости и дипломатизму. Но есть одно «но» — он вряд ли начнет давить на сильного коллегу, как бы он его не терпел. А найдет малозаметного, слабого в психологическом плане или чересчур воспитанного сотрудника и начнет его гнобить: унижать, оскорблять, игнорировать, выставлять на посмешище и т.д.
2. Страх остаться без работы. Довольно часто менее успешный коллега начинает травить более предприимчивого, находящегося на хорошем счету у начальства. Это можно называть также ревностью, боязнью остаться без средств для существования. Здесь человек не только подвергается унижениям и оскорблениям, но и всякого рода «ловушкам», подлостям. В таких случаях нужно охранять от чужих рук свой компьютер, планшет, записную книжку и другие личные вещи. Нельзя расслабляться и в плане отчетов перед начальством, необходимо внимательно отнестись к рабочему месту и не давать конкурентам испортить вашу репутацию.
3. Элементарная зависть. Ну, нет у человека природных талантов или он слишком ленив и не способен достичь таких высот, как его успешные коллеги. Вместо того, чтобы работать над собой, развивать возможности, учиться – агрессор попросту начинает пакостить другим. Кто-то возразит – ведь можно обратиться к сотрудникам за помощью! Но нет, такие «личности» не считают нужным снисходить до уровня коллег и о чем-либо просить. Они полагают такое положение дел унизительным и проявлением слабости. Куда лучше хитрить, устраивать подлости и пользоваться славой, созданной чужими руками.
4. Страх более успешного сотрудника. Из-за проблем с психологией, не совсем компетентный человек уверен, что его то и дело хотят «подсидеть». Несмотря на то, что никто и не стремиться его сдвинуть с кресла, он будет думать об этом постоянно, такова уж психика. И он пытается сам сместить коллегу с должности, так, на всякий случай.
5. Нездоровая атмосфера в трудовом коллективе. Если вы работе на производстве, где происходит постоянная утечка кадров, жесткий контроль над работниками, система штрафов, ждите проблем во взаимоотношениях. В таком нелицеприятном штате обязательно возникают конфликты, споры. А если то и дело увольняют и штрафуют, то возможно и «стукачество». Чтобы не оказаться на месте того, кто является очередным претендентом на выгон, вас будут подсиживать, и клеветать по любому поводу.
6. Прежняя связь. Если приходится вместе работать с тем, с кем когда-то связывали отношения, будь-то дружба, любовь, то, скорее всего, будут конфликты. Особенно, если это касается начальника и подчиненного. Отношения остались позади, но как они закончились, кто на кого держит больше зла? Вот и будет банальный буллинг в адрес того кто ниже по рангу. И, в конце концов, подчиненный будет уволен или изгнан.
7. Непорядочность начальства. Нередко главный пост занимают лица, стремящиеся манипулировать людьми, искусственно создавать конфликтные ситуации. И по их «заказу» может начаться травля определенного человека или группы, ведь именно так они могут без вреда для собственной репутации избавиться от неугодного человека. Или они слишком терпимо относятся к подчиненному, который то и дело издевается над своим коллегой. А ведь прямая обязанность руководства – поддерживать здоровую атмосферу в коллективе, что способствует отличным показателям деятельности компании.
8. Некоторые психологи отмечают особый вид давления – «дедовщину», при которой унижениям подвергается новый сотрудник. В некоторых компаниях даже существует традиция, при которой вхождение новичка должно сопровождаться определенными «ритуалами». Скорее всего, есть смысл немного потерпеть, а потом все будет гладко. Единственное «но» — не позволять даже для соблюдения традиций откровенно унижать ваше достоинство и не позволять продолжать ритуалы бессрочно. Все должно быть по-человечески и недолго. Максимум 1-2 дня.

Стоит понимать, что психологическое давление на человека со стороны сотрудников, называемый буллингом очень тяжело отражается на психологическом и соматическом здоровье человека. Во-первых, человек становится закомплексованным, у него снижается самооценка, он теряет уверенность в себе. Так, возникает страх пред трудоустройством по другому месту, снижается активность, творческий подход, стремление расти по карьерной лестнице и т.д. Вот так и возникает равнодушные и безынициативные личности с нарушениями в психике.

Как защититься от агрессии на работе

Психологи настойчивы в том, что нельзя отвечать молчанием на оскорбления и унижения. Если дадите слабину – атака агрессора продолжится с новой силой, и он уже не будет держать себя ни в каких рамках. Поэтому следуйте следующим рекомендациям.

1. Прислушайтесь к сигналам своего организма. Чувствуете рядом с сотрудником дискомфорт, вам кажется, что вы неполноценны из-за его насмешек – это натуральный агрессор, стремящийся подавить ваше достоинство.
2. Хватить себя ругать. Не стоит полагать, что агрессия со стороны полностью ваша вина и искать в себе изъяны. Все, чего добивается вредитель – контролировать вас и ваше поведение, «подмять» под себя.
3. Не вздумайте до конца выслушивать оскорбления и унижения. Как только на вас начинают кричать или говорить гадкие слова – остановите человека. Речь не идет о рукоприкладстве или другом физическом воздействии. Просто скажите «Хватит!», «Надоело!», «Не смей на меня больше кричать!», «Ты можешь объяснить нормально?», «Повтори то же самое, но внятно и спокойно!» и т.д.
4. Не держите негатив в себе. Наслушавшись на работе нелицеприятные слова и недоброе отношение в свой адрес, поделитесь ощущениями с тем, кому доверяете. Это может быть супруг (супруга), родственник, не помешает консультация у психотерапевта. Кстати, специалист попросту необходим для тех, кто не в состоянии перебороть буллинг на работе.
5. Нет смысла что-либо доводить и объяснять, как и нет никаких перспектив при попытке изменить характер агрессора. Поверьте, человека можно изменить только в младенческие годы, а как только он перешагнул юношеский возраст – бороться с его недостатками бесполезно. Лучшее, что можно сделать – начать уважать себя и давать конкретный отпор обидчику. Нужно вести себя так, чтобы никто не смел вести себя по отношению к вам неуважительно. Как только возникают попытки – рубите на корню, задайте четкий и жесткий вопрос: «Что тебе от меня нужно?», «Кто тебе дал права на меня кричать?», «Кто дал право оскорблять и унижать мое достоинство?», «С чего ты взял(а), что тебе позволено разговаривать с людьми в таком тоне?» и т.д. Главное – всегда оставаться интеллигентным человеком и не позволять себе крайности, брань. Таким образом, вы только опускаетесь до уровня скандалиста и сыграете ему на руку.
6. Не играйте, а будьте собой. Не старайтесь произвести только позитивное впечатление, пусть вас увидят таким, какой или какая вы есть на самом деле. Будущие сотрудники должны знать ваше естественное «лицо». Более того, желание выглядеть лучше работает против вашей же натуры. Зачем скрывать свои натуральные черты характера, если они никому не приносят проблем. А если это и так, лучше с ними бороться, а не прятать.
7. Перед тем, как произойдет новая встреча, настройте себя на позитив. Если не получается снять напряжение, вспомните что-нибудь хорошее, попробуйте мысленно медитировать или прочитайте молитву. Её силу еще никто не смог отменить. Так будет легче найти общий язык с будущими коллегами.
8. Следите за внешним видом. Возможно, негативное к вам отношение результат ваших же неправильных поступков. Например, вы одеваетесь слишком вызывающе, ярко, а может и вульгарно. Не стоит устраивать из рабочего места ночной клуб, где доступно все – и длинные разрезы, и мини-юбки и откровенное декольте. Сохраняйте в своей одежде деловой стиль, который не будет мешать в работе не только вам, но и окружающим.

Добившись своего, противники могут вынудить написать заявление по собственному желанию. Но не стоит торопиться с важным решением. Как бы там ни было – если вы хороший специалист, работа найдется всегда. Договоритесь с начальством и начните поиски стоящей работы, попробуйте сойтись на увольнении по соглашению сторон, чтобы получить выходное пособие. Возможно, работа вам по сердцу и есть филиалы, где можно устроиться в порядке перевода, без срыва трудового договора. Или, перед тем, как уйти, возьмите положенный отпуск, проведите его с пользой для собственного здоровья и успокоения нервов.

Советую к прочтению: Трудоголизм.

Атмосфера в женском коллективе

Теперь перейдем к более конкретной тематике – взаимоотношениям в женском коллективе. Выше мы представили общие правила, предназначенные как для женщин, так и мужчин. Но стоит понимать, что женский и мужской коллектив, как говорят в Одессе – «две большие разницы».

1. Не имеет значения, в каком настроении вы переступили порог нового офиса. Будьте любезны, улыбайтесь и показывайте всем свою доброжелательность. Да, возможно ответный ход будет сопровождаться шипением «змеиных» язычков, но не бойтесь. Так происходит всегда, когда в команду вступает свежая «кровь». Теперь ваша задача заключается в том, чтобы желающие растерзать вас сотрудницы стали вашими же подругами. Во всяком случае, стоит попытаться, а уж если не получится, предпринимать другие меры.
2. Помните тост из знаменитой кинокомедии: «упал на дно самого глубокого ущелья и разбился, потому что оторвался от коллектива». Принимайте активное участие в жизни своей компании, посещайте вечеринки, корпоративы, сбрасывайтесь на подарок сотруднице, начальству и т.д. Не упускайте момент похвастаться своими кулинарными способностями и угощайте коллег легкой выпечкой.
3. Не вздумайте участвовать в сплетнях. Давайте не грубо понять, что вы не любитель распространять слухи, а красиво, уклончиво уходите от перемывания косточек. Если сделаете это резко – на вас будут держать «зуб», а легкое уворачивание не даст поводов для недовольства. Как говорится, нужно быть дипломатом.
4. Прежде чем подшутить или сострить – подумайте «триста» раз над своими словами. Мимо женского уха не пройдет ни одно неудачное выражение. Возможно, у вас и не было мыслей кого-то обидеть, но оправдываться будет поздно. Обида затаится и будет ждать момента, чтобы нанести по вам, ничего не подозревающей, мощный удар.
5. Попали в логово, где противоборствуют две «группировки»? Можете не обольщаться, в стороне этой конфронтации вряд ли удастся остаться. Но не торопитесь с выводами, присмотритесь, изучите тактику каждой из них и встаньте в тот ряд, где найдете большего общего со своими интересами, взглядами, идеями.
6. Помогайте, но в меру. Проявляйте сочувствие, заботу, не отказывайте, если вас попросят о помощи, но не давайте переходить грани дозволенного. Как правило, новенькие всегда вынуждены подчищать чужие хвосты, бегать за кофе, приносить бутерброды и т.д. Не давайте садиться себе «на шею» и проявите характер, для начала откажите интеллигентно, но если повториться ситуация снова – будьте решительней в интонации.
7. Не будьте надменны и высокомерны. Не имеет значения, какого цвета диплом о вашем образовании и постоянно напоминать об этом своим коллегам – необязательно. Поверьте – одно дело теория, другое – практика. Помните пословицу «легко в ученье, тяжело в бою!». На деле не все так просто и опытные сотрудники, не имеющие возможность хвастнуть красной корочкой, знают куда больше новичка. Продолжите в своем тоне – ждите козней, причем пакости начнет устраивать не одна, а несколько «коллег».

Конечно, бороться в одиночку с буллингом, боссингом и другими негативными проявлениями ненормальных взаимоотношений на работе сложно, а скорее, невозможно. О проблеме нужно задуматься руководителям, менеджерам и другим функционалам компаний. Ведь благодаря гармоничным взаимоотношениям фирма может достигать высоких результатов, тогда как ссоры, конфликты и скандалы явно отрицательно сказываются на доходах и репутации. Так что устранение насилия и унизительного отношения к сотрудникам является краеугольным вопросом для владельцев и руководства предприятий. Текучка кадров не приведет ни к чему хорошему и за профессионала, отличного сотрудника нужно бороться. Чтобы снизить риск возникновения конфликтных ситуаций, следует проявлять заботу о штате: вовремя давать отпуска, вознаграждать, оплачивать труд по достоинству, создавать зоны отдыха. Благодарные сотрудники с еще большей силой возьмутся за работу и помогут достигнуть предприятию высоких результатов.

Всем пока.С уважением, Вячеслав.

Загрузка...

kosarev39.ru

Эмоциональное насилие на работе Ψ Сайт психолога Ирины Андреевой

Андреева, И.Н. Эмоциональное насилие на работе / И.Н. Андреева

// Кадровая служба. — 2008. — № 7. — С. 93—102.

Бей своих, чтоб чужие боялись.Жизненный девиз одного руководителя

«Каждый день на работе был сродни походу на поле брани. Я никогда не знала, в какой момент будет сброшена следующая бомба. Из страха, что любой может оказаться моим врагом, я боялась доверять кому бы то ни было. Я была психологически и физически истощена. Я знала, что скоро мне обязательно нужно будет получить какое-нибудь облегчение. Но никакой надежды на передышку не было…».В отрывке из беседы с сотрудницей, как, впрочем, и в других, приведённых ниже впечатлениях, речь идёт о моббинге и буллинге. Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление.

Слово «моббинг» происходит от английского слова «mob» – «сборище, толпа, шайка». В англосаксонском диалекте за феноменом психотеррора на рабочем месте закрепился другой термин – «буллинг» («bulling» переводится как «тиранить, издеваться, запугивать и донимать»).

Впервые понятие «моббинг» употребил К. Лоренц – для обозначения агрессивного поведения животных по отношению к другим особям. В качестве примера моббинга он приводит ситуацию, когда стая гусей атаковала и изгоняла напавшую на них лису. Термин получил известность в шестидесятых годах прошлого века после публикации шведского врача Гайнеманна, который назвал моббингом жестокое поведение детей по отношению к другим детям. В 80-е годы шведский психолог и инженер-экономист Х. Лейнманн впервые употребил термин в его современном значении – для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте.

Моббинг определяется как изводящие действия, которые постоянно повторяются. Единичное негативное действие ещё не является моббингом. «Наглое замечание, сделанное однажды, есть и остаётся наглым замечанием. Но если его повторяют каждый день несколько раз подряд, то речь идёт о моббинге», – отмечал Х. Лейнманн. О моббинге можно говорить в том случае, если хотя бы одно из изводящих «жертву» действий происходит, по меньшей мере, раз в неделю на протяжении шести месяцев или дольше. При этом бывает сложно определить, кто из участников является субъектом моббинга («преступником»), а кто – его объектом («жертвой»). Моббинг – это динамическое колебание атак и самозащиты, при котором только в конце можно определить победителя и проигравшего.

Виды моббинга

Моббинг может возникнуть как в отношениях по вертикали, так и по горизонтали. Чаще всего этот феномен возникает между равными по должности. Причин здесь много: от личной вражды до элементарной скуки.

На втором месте по частоте находится моббинг «руководитель против подчинённого». Такую форму моббинга называют боссинг (bossing). Руководитель в этом плане имеет богатый арсенал средств: он может скрывать важные вопросы, манипулировать информацией или прилюдно оскорблять сотрудника, распределять премии по собственному желанию.Он может также разъединять рабочие группы, настраивать сотрудников друг против друга, сеять недоверие, подстрекать к конкурентной борьбе. К типичным стратегиям руководителя-моббера можно отнести предъявление к подчинённым заниженных и завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий. Намёки на плохое здоровье («Вы так часто болеете, что мы решили освободить Вас от…») и психическое расстройство (типа: «Посмотрите, да она же у нас просто ненормальная!») также применяются достаточно часто. Свои издевательства руководители могут обосновывать как логичные мероприятия и объективные требования, выдвигая на передний план выдуманные причины, не имеющие никакого отношения к реальности. Это не позволяет сотрудникам оказывать эффективное сопротивление.

Третья по частоте форма моббинга – стаффинг, это издевательство подчинённых над руководителем, обычно женщиной (staffing – c англ. «персонал»).

Можно выделить две его причины:

– работодатель назначает руководителем человека, который не нравится персоналу, не может выполнять поставленные задачи из-за недостаточного опыта, низкой социальной или профессиональной компетентности;

– сотрудники считают руководителя несправедливым, обижающим или авторитарным.

Следует отметить, что моббинг против персоны, облечённой властными полномочиями, возникает редко, поскольку победителем в этой борьбе, как правило, оказывается руководитель.

Моббинг – это групповой феномен, однако часто он начинается с конфликта между двумя людьми. Затем в поддержку одного из них формируется коалиция, а другой участник конфликта оказывается в изоляции. Поэтому в большинстве случаев объектом моббинга становится один человек. Очевидно, что группу поддержки легче сформировать руководителю, обладающему властью, нежели рядовому сотруднику.

Определим условия, способствующие моббингу. Прежде всего, это сфера деятельности. Согласно исследованиям шведских психологов, в производстве, торговле сельском и лесном хозяйстве, здравоохранении процент возникновения моббинга невелик. Выше всего он в сфере образования.

«Когда во время лекции или семинара открывается дверь в аудиторию, мне до сих пор не по себе. Не так давно меня постоянно контролировала руководительница с целью поймать на том, что я отпускаю студентов за несколько минут до звонка. Иногда она заглядывала в аудиторию, иногда её тень мелькала за закрытой стеклянной дверью.

Позже (и это самое неприятное) к преследованиям подключились мои коллеги. Когда открывалась дверь и я спрашивала, что им нужно, они отвечали что-нибудь типа: «Извини, я перепутала аудиторию». И это продолжалось на протяжении года, может быть больше. Вот почему я боюсь открывающейся двери…».

Норвежские исследования показывают, что существует взаимосвязь между моббингом и возрастом. Чаще подвергаются моббингу люди старше 61 года. Это можно объяснить снижением экономической эффективности таких людей и вытеснением экономически невыгодных пожилых сотрудников более молодыми. Согласно другим данными, больше подвержены моббингу сотрудники в возрасте 21–40 лет, что объясняется конкурентной борьбой молодых сотрудников за ограниченное число рабочих мест. Таким образом, моббингу более подвержены специалисты в период начала профессиональной деятельности и перед её окончанием.

К личностным факторам, способствующим моббингу, относят низкую самооценку и высокую степень социального страха. Однако Х. Лейманн не обнаружил никаких отличительных характеристик личности в исследовании людей, подвергшихся издевательствам на работе. Напротив, моббинг приводит к постепенному расстройству личности, которое может проявляться как чувство беспомощности и недоверия.

Что касается половых различий, то женщины вдвое чаще, чем мужчины, становятся объектами моббинга. Это объясняется тем, что мужчины в нашем обществе, как правило, наделены большей внутриорганизационной властью. Кроме того, существует значительный процент однополого моббинга. Мужчины подвергаются моббингу со стороны мужчин, женщины – со стороны женщин одного иерархического уровня. Причиной этого является всё ещё существующее разделение по полу при выборе профессии, которое ведёт к дальнейшему разъединению мужчин и женщин на работе.

Наблюдаются также половые различия в моббинг-действиях. Мужчины чаще используют рациональные стратегии, т.е. скрытые формы моббинга, в которых они внешне руководствуются логичными, рациональными аргументами. К семи самым распространённым мужским моббинг-действиям относятся следующие:

– в качестве наказания постоянно поручают человеку новую работу;– оказывают давление с помощью устных угроз;– не разговаривают с объектом моббинга;– критикуют политические или религиозные убеждения;– назначают человека на рабочее место, где он оказывается изолированным от других;– постоянно перебивают;– принуждают выполнять работу, оскорбляющую человеческое достоинство.

«Я не знаю, зачем приезжает на работу мой начальник. Может быть, быть сорвать злость? Поднять себя в своих глазах, подавляя и унижая других? Обычно он появляется на фирме в начале и в конце рабочего дня. Целый час он орёт на подчинённых, громит всех и вся, сопровождая разнос нецензурной бранью и угрозами увольнения. В конце дня следует примерно такой же «разбор полётов». Впрочем, иногда начальник бывает в хорошем настроении. Тогда он начинает учить нас «жить», задавая бестактные вопросы и бесцеремонно высказываясь по поводу личной жизни сотрудников».

Женщины часто используют манипулятивные стратегии, такие, как распространение сплетен или намёков. Ниже приведены семь самых распространённых женских моббинг-действий:

– плохо говорят о человеке за его спиной;– высмеивают человека перед другими;– распространяют слухи;– не дают возможности высказаться;– смеются над физическими недостатками;– говорят намёками, а не прямо;– оказывают давление, постоянно критикуя работу.

В целом, женщины пытаются подорвать социальный авторитет, а мужчины – профессиональный. Эти различия объясняются тем, что социализация направляет действия мужчин в рациональную производственную сферу, а действия женщин – в социальную область.

Моббинг как процесс

Моббинг можно определить не как единичное действие, а как процесс. При этом моббинг-действия меняются. Предположим, в первый день с Вами не здороваются, во второй – здороваются подчёркнуто грубо, на третий день вместо приветствия дают невыполнимое производственное задание, а на четвёртый вы находите на своём стуле мокрую губку для мытья. Вы уже готовы высказать всё, что об этом думаете, но на пятый день руководитель вашего отдела с вами ласков и обходителен, а на шестой вас знакомят с приказом о том, что вам объявлен выговор. Именно такие перемены затрудняют для постороннего распознание моббинг-процесса. При этом жертва моббинга изолирована от других сотрудников и не может сравнить свои условия труда с условиями других людей. Так, человек не может выяснить: его задания – это производственная или жизненная необходимость или просто произвол и издевательства? Только при ретроспективном взгляде на процесс регулярных каверзных действий можно установить, что это моббинг.

Главным моббинг-действием является косвенная агрессия, которая проявляется в следующих пяти областях.

1. Коммуникативное нападение. Самым изощрённым видом моббинга является безмолвная коммуникация. Это пожимание плечами, определённое положение головы, жесты, отворачивание – все те средства, с помощью которых демонстрируется презрение и неуважение к объекту моббинга. Такой же эффект имеет и дезориентирующая коммуникация – невыполняемые обещания, информация, намеренно усложняющая работу, скрытый отказ передавать информацию, специально дезориентирующая обратная связь в работе.

«Никакой информации. Когда я входил в кабинет, сотрудники сразу же меняли тему разговора или замолкали. Самое страшное – это отсутствие информации».

Достаточно распространённая область для издевательств на рабочем месте – словесные атаки. Они могут затрагивать отношение к работе, участие в ней, профессиональную компетенцию, якобы существующие простои в работе, внешний вид человека, стиль управления, этническое происхождение, социальную принадлежность, пол или стиль жизни. Все эти методы направлены на изматывание объекта и приводят к его изоляции. Как реагирует на подобные действия объект моббинга? Жертве сложно обсудить с коллегами то, что происходит. Объекту не хватает слов, чтобы выразить свои чувства. Ему кажутся абсурдными не только способы поведения по отношению к нему, но и слова, описывающие эти события.

2. Угроза социальным отношениям. Моббинг-процессы рассчитаны именно на то, чтобы изолировать объектов от их социальных отношений. Контакта с объектом избегают, с ним не разговаривают и не позволяют ему разговаривать с собой. Экстремальная форма изоляции – это перемещение человека в отдельное помещение без контакта с коллегами и без возможности выполнять осмысленную работу.

«У нас была комната, там были закрыты все ящики письменного стола и шкафы и отключён телефон. Если кого-нибудь заставляли туда идти, то все знали, что что-то произошло».

Поскольку в моббинг-процессе человек лишён какой-либо социальной поддержки внутри организации, то его последней опорой становятся семейные отношения и дружба. Но поскольку моббинг-процессы продолжаются в течение длительного промежутка времени, это может привести к семейным проблемам. Если отношения не выдерживают нагрузки, то дело может дойти до развода. Впрочем, трудности и совместные переживания могут сплотить семью.

3. Угроза социальному авторитету. Основой для сохранения чувства собственного достоинства является коммуникация и взаимодействие с социальным окружением. Объекты моббинга особенно сильно страдают отсутствия внешних ориентиров и целей и внутренней неуверенности. Это происходит из-за долговременных посягательств на их социальный авторитет. Насмешки, неуважительное отношение, унижение – те действия, которые могут нанести значительный урон авторитету и тем самым подорвать уверенность в себе.

Самый распространённый метод манипуляции социальным авторитетом – распространение сплетен – например, о том, что человек попал в немилость к руководителю, опорочил кого-то или признался, что выполнял наказуемые действия, о его семье. Социальный авторитет особенно подвержен угрозе, когда сплетни и клевету распространяют за спиной объекта. Коллеги вдруг по непонятным причинам начинают отстраняться или даже вести себя враждебно. Цель распространения сплетен – насмешка над человеком и его изоляция.

«Мой сын работал в строительной фирме, и кто-то сказал ему, что знает меня, был в нашей организации и слышал, будто я по ошибке получил в кассе деньги сверх моей зарплаты и отказался их возвращать. Слышать эту клевету от моего сына было просто ужасно».

Самая экстремальная форма таких слухов, а скорее клеветы – это приписывание человеку диагноза психически или физически больного. В таком случае как санкция предлагается угроза психиатрического обследования. Если дело доходит до психиатрического диагноза, то чаще всего это означает уход из профессиональной жизни без шанса на возвращение. Более того, дело может дойти до эффекта самоосуществляющегося пророчества, когда объект моббинга начинает вести себя соответственно тому, что ему приписывают, и действительно заболевает. В результате человек страдает от растущего чувства внутренней угнетённости, теряя возможность управлять своей жизнью. Такое явление в психологии называется фреймингом («созданием рамки»). Оно проявляется в том, что внешние условия создают «рамки», которые полностью определяют индивидуальный психический мир.

3. Посягательства на качество профессиональной и жизненной ситуации. Известно, что труд для большинства людей – это не только способ зарабатывания денег, но и источник самореализации, самоутверждения и личностного роста. Моббинг – это процесс, в котором объекты должны беспокоиться за своё рабочее место. Многообразные его стратегии направлены на то, чтобы усложнить профессиональную ситуацию и вытеснить объектов моббинга из трудового процесса. С этой целью могут использоваться вмешательство в дизайн рабочего места, в структурирование производственных процессов, в выплату заработной платы; усложнение работы или лишение задания; перевод на плохую должность; угроза потери рабочего места.

«Какое казалось бы дело руководительнице до моего стола? Вчера она поставила на него два кактуса, которые я терпеть не могу. Я переставила их на окно. Сегодня мой стол оказался оклеенным чёрной клеенкой, якобы для того, чтобы «не пачкался».

Одна из часто используемых стратегий – это чрезмерные или недостаточные требования к объектам моббинга. При чрезмерных требованиях объекту дают задания, которые он не может выполнить из-за невысоких способностей, возможностей, отсутствия сотрудничества или дефицита необходимого материала. При недостаточных требованиях сотруднику дают небольшие задания или вообще не дают никаких. Обе ситуации создают сильный стресс и, кроме того, дают возможность руководителю опозорить объекта моббинга перед коллегами, оклеветать или пригрозить увольнением.

Ещё одно распространённое моббинг-действие – критика профессиональной квалификации объекта или её отрицание. При этом часто «нападают» на уязвимые места, такие как, качество работы, планирование и разделение труда, скорость выполнения заданий, сотрудничество с коллегами или соблюдение правил техники безопасности. Коллеги могут «помочь» руководителю в подобных действиях. При этом вдруг пропадает документация, не доходят письма, неправильно передаётся или вообще не передаётся информация о телефонных звонках, о важных совещаниях. В результате вредительских действий объект оказывается неприспособленным к своему рабочему месту, и над ним нависает угроза увольнения.

Часто применяется в моббинг-процессе и угроза увольнения. Объекта переводят на другое рабочее место, пугают преждевременным отправлением на пенсию, лишением должности, степени или категории. У сотрудника отнимают все важные сферы деятельности или сокращают их до тех пор, пока вся дальнейшая его работа в организации не окажется под угрозой. Санкции – вплоть до увольнения – могут применяться по отношению к друзьям и родственникам объекта. Этих людей могут лишить служебного жилья, оказывать давление на членов их семей. Подобные действия вынуждают объекта моббинга покинуть своё рабочее место.

Удар по здоровью. Продолжительный моббинг-процесс вреден для физического и психического здоровья. Такие симптомы, как нервозность, головные боли, апатия, проблемы с концентрацией внимания представляют собой первоначальные последствия моббинг-атак. В дальнейшем возможно развитие психических и психосоматических расстройств.

Характерная примета моббинга: психическое и физическое состояние его объектов на выходных и во время отпуска значительно улучшается, а перед началом работы сильно ухудшается.

Решающим фактором возникновения психосоматических заболеваний в результате моббинга является масштаб собственного влияния на ситуацию. Чем сильнее рабочая нагрузка и чем меньше возможность проявить собственную идентичность, отстоять свои права, тем вероятнее появление психосоматических заболеваний, вызванных стрессом. Чем больше поддержки получали объекты от своего ближайшего окружения, тем меньшей была степень выраженности депрессии.

Объекты могут быть подвержены не только косвенным, но и прямым посягательствам на здоровье. Так, человека могут заставить выполнять вредные для здоровья работы. Женщине могут угрожать насилием и жестоким обращением. Физические угрозы обычно замыкают спираль эскалации моббинга. К счастью, они реализуются относительно редко.

При анализе моббинг-процессов необходимо обращать внимание на особенности процесса обратной связи, который вовлекает его участников в заколдованный круг. Группа закрепляет за одним или несколькими коллегами позиции аутсайдеров. У объектов моббинга в ответ возникают различные формы защитного поведения. Это проявляется, например, в постоянном стремлении оправдываться и объяснять свои поступки, в раздражённом или агрессивном поведении в группе, в психических или физических заболеваниях.

Группа, наблюдая такое поведение, решает, что это сам объект «стремится» к изоляции и он достоин своего положения отверженного. «Жертва становится изгоем. Её дальнейшую социальную борьбу за выживание неправильно истолковывают и обвиняют её в этом. Более того, отчаянное поведение жертвы убеждает окружающих в том, что этот человек страдает каким-то недостатком характера» (Х. Лейнманн).

Дело осложняется тем, что объект и субъекты моббинга избегают непосредственного контакта друг с другом. Каждая из сторон воспринимает поведение другой как угрозу и как повод занять оборонительную позицию. П. Ватцлавик определяет подобную ситуацию как «игру без конца» и предлагает путь выхода из конфликта: «Для того чтобы закончить игру, надо выйти из неё и поговорить о ней».

Причины моббинга

В основе моббинга лежит множество причин. К. Колодей выделяет социальные, производственные и индивидуальные аспекты этого феномена. Самые значимые социальные и экономические факторы моббинга – это изменение социальной структуры, разделение производства и воспроизводства. Отчуждение от работы вследствие полного разделения трудового процесса, компьютеризация, уплотнение рабочего графика и индивидуализация рабочего места – всё это препятствует созданию настоящих человеческих отношений и способствует конфликтам. Сотрудничество на рабочем месте всё чаще сменяется соперничеством. Коллега становится конкурентом, которому нельзя доверять, от которого необходимо скрывать знания. Сотрудников разделяет не только боязнь потери рабочего места, но и противоположные эстетические, экономические, религиозные, социальные и политические ценности. Люди, которые в чём-то отличаются от большинства, могут стать объектами моббинга.

Если касаться производственных причин, то существенным фактором, провоцирующим моббинг, являются неблагоприятные производственные условия. К ним можно отнести характеристики внешней среды (шум, температура, наличие мусора, рабочего материала, опасность несчастного случая, неудачная организация рабочего места). Установлено, что на рабочих местах с неблагоприятным влиянием внешней среды сотрудники вели себя вдвое конфликтнее, чем члены групп, на которых она не влияла.

Конфликтам между сотрудниками способствуют также «закостенелые» организационные структуры. Чем сильнее контроль и наблюдение за сотрудниками, тем меньше у них свободного пространства для действий и решений, тем ниже их удовлетворённость трудом. Напряжение, чувство перегруженности и накопленная агрессия переходят на межличностный уровень и «разряжаются» при помощи моббинг-действий. В этом случае объекты моббинга выступают в качестве вентилей, уменьшающих агрессию и напряжение, накопившихся внутри организации.

«Интриги царят в организациях с устаревшими структурами, крутыми иерархическими ступенями и менталитетом лицемерия», – отмечает исследователь моббинга Виттензеллнер.

Возможность брать на себя ответственность, участвовать в принятии и формировании решений, напротив, позитивно влияют на самочувствие работников и их взаимоотношения.

Если, в организации во главу угла ставится получение прибыли и система продвижения по службе стимулирует конкуренцию между сотрудниками, это, конечно, способствует высокой продуктивности, но порождает, как побочный эффект, зависть, соперничество, чрезмерное тщеславие. В этой ситуации сотрудники считают, что для достижения маскимальной продуктивности можно использовать любые средства. Для профилактики моббинга необходима организационная структура, которая учитывает не только прибыль, но и социальные потребности сотрудников – в успехе, самореализации, признании.

К соперничеству на предприятии может привести нечёткое распределение задач, не позволяющее сотрудникам определить права, обязанности и зону ответственности каждого из них. Дело может дойти до конфликтов ролей, целей и ответственности. Это способно привести к превышению полномочий, спровоцировать конкурентную борьбу и борьбу за власть. Для профилактики моббинга роли, производственные задания, а также пути продвижения должны быть прозрачными для всех сотрудников.

Важной причиной возникновения моббинга является нехватка этических норм и ценностей, когда такие общечеловеческие ценности, как свобода, равенство, равноправие, солидарность, честность и уважение прав личности не принимаются в расчёт. Таким образом, моббинг может возникнуть только там, где администрация допускает подобное явление, не уделяя внимания в своей философии этическим принципам, а сотрудники не считают это явление плохим.

Плохая структура коммуникации в организации способствуют тому, что сообщение может быть интерпретировано неправильно, не в соответствии с заложенным в него содержанием, а это может вызвать агрессию. При этом избегание конфликтов, отсутствие возможности и желания обсудить возникшую проблему способствует росту напряжённости. Когда конфликт пытаются скрыть, то формой его отсрочки может стать моббинг. Важной мерой профилактики моббинга является культура спора. Организация должна дать своим членам возможность открыто обсуждать возникающие противоречия, выделить помещение для проведения переговоров между конфликтующими сторонами, привлечь консультантов для разрешения конфликта.

Стиль управления организацией и поведение руководителя могут в значительной мере провоцировать возникновение моббинг-конфликтов. Так, авторитарный стиль управления, применяемый постоянно, стимулирует способы поведения и мышления, направленные против отдельных людей и меньшинства. Жесткие правила и бесперспективность участия в управлении организацией создаёт неудовлетворённость сотрудников и одновременно демотивирует их. Недостаток открытости приводит к дезориентации и плохому настроению

«В нашем подразделении есть одна «должность», которая переходит от сотрудника к сотруднику. Это как чёрная метка – роль «козла отпущения». Что бы ни случилось, никогда руководитель не видит в этом своей вины, всегда находится кто-то крайний. И никогда не знаешь, кто будет этим самым «козлом», на ком с утра сорвёт злость начальник и как долго носить на голове «козлиные рога». Все уже знают, что если ты в милости у начальника – это ненадолго, не жди добра…»

Либеральный стиль также провоцирует моббинг-конфликты, поскольку руководитель избегает любых деловых указаний, не разграничивает полномочия и не предостерегает от ошибочных действий. Кроме этого, возникает конкуренция за место руководителя.

Демократический стиль управления придаёт большое значение не только продуктивности деятельности, но и взаимоотношениям. В этом случае организация направляет философию и принципы управления руководителя на этические нормы и тем самым делает его более чувствительным к происходящему.

К индивидуальным причинам моббинга можно отнести непреодолённую стрессовую ситуацию, зависть, фрустрацию, страх и антипатию. Известно, что люди, пережившие сильный стресс, склонны срывать злость на других. Одна из гипотез, объясняющих феномен моббинга, состоит в том, что сильные реакции стресса, вызванные производственными заданиями, приводят к психологическому и физическому насилию в форме моббинга.

Зависть – тягостное ощущение разницы между собственным успехом и успехом других. Это часть палитры чувств каждого человека. К моббингу зависть приводит в том случае, если человек не умеет справиться с собственными мучительными недостатками и проецирует их на мнимо успешного человека. При неудаче другого человека он испытывает радость, поскольку собственные недостатки кажутся ему более сносными. Чувство зависти может возникнуть у человека и в результате его обделённости или изолированности внутри организации. В этой ситуации агрессия переносится с руководства организации на более удачливых коллег.

Моббинг может возникать как реакция на фрустрацию, когда при удовлетворении потребностей человек сталкивается с непреодолимым препятствием. Например, у него нет возможностей для удовлетворения потребностей в признании, в самоутверждении, самореализации, он стремится, но безуспешно, к достижению более высокого положения. Фрустрация может привести к агрессии, при этом сила агрессии будет зависеть от масштаба препятствия, с которым сталкивается человек при удовлетворении индивидуальных потребностей.

Страх – это чувство, вызванное угрожающей опасностью, которую человек не в силах преодолеть. Люди склонны отрицать страх с помощью защитных механизмов. В качестве такого механизма психологической защиты может использоваться, например, проекция: тот, кто испытывает страх, приписывает свои чувства и проблемы другим людям. Моббинг возникает тогда, когда человек постоянно сваливает вину за свои ошибки на других.

Как причина моббинга может рассматриваться антипатия: мы склонны к отрицательной оценке тех людей, которые нам не нравятся. Если коллегам, к которым мы испытываем симпатию, легко прощаются все ошибки, то промахи нелюбимых нами сотрудников могут ухудшить и без того негативные представления о них.

Буллинг как продолжение моббинга

Буллинг обычно понимается как регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Он включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группы работников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен.

Главная характеристика «серийного» буллера: после того как он заканчивает преследование одной жертвы (она, например, вынуждена покинуть место работы), начинается преследование другой, и так до бесконечности.

Как «вычислить» такого буллера? Это искусный лгун, способный к экспромту. Живет как Джекилл и Хайд. В образе Джекилла – хороший и пушистый, в образе Хайда – мстительный. Хорошо себя ведет в присутствии руководства и отвратительно – при подчиненных. Пытается всех убедить в том, что он очень активный, талантливый, способный достичь высоких результатов в работе. Страдает высокомерием, самовлюбленностью. Хочет показаться всезнайкой. Может претворяться глубоко религиозным человеком. Вольно обращается со словами, легко может извратить значение сказанного. Может иронизировать. Старается избегать ответственности.

Т. Филд выделяет четыре основных типа буллеров.

Тип «Ищу внимания» (Attention-Seeker) – это обычно женщина. Главная её цель – создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается обманчивая и высокомерная натура, к тому же некомпетентная в области профессиональной деятельности. Такая «буллерша» может проявить открытую злобу, если назначается за что-либо ответственной.

Тип «Хочу быть» (Wannabe), как правило, мужчина. Буллеры этого типа мечтают о почете и уважении, для которых им не хватает профессионализма в своей области. К компетентности они и не стремятся, поскольку это требует усилий, которые они не хотят прилагать, и интеллекта, которого им недостаёт. Не имея возможности добиться признания и авторитета, все свои скудные знания такие буллеры направляют на совершенствование в обмане, мошенничестве, лести.

Тип «Гуру» (The Guru) отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую в довольно узкой. Его слабое место – социальные навыки. Эти люди бесчувственны, не способны к проявлению сочувствия. Чаще всего они страдают нарциссизмом, психопатией.

Тип «Социопат» (Sociopath) – самый отвратительный представитель буллеров. Это чаще всего мужчина. Высокий уровень интеллекта сочетается у него с почти полным отсутствием сочувствия. Такой буллер не испытывает чувства вины и не способен к раскаянию. Он получает большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых.

Агрессивные стратегии, избираемые буллерами, различаются в зависимости от их пола. Мужчины более склонны демонстрировать физическую силу вплоть до угрозы ее применения. Женщины действуют более тонко, стараются скрыть свои нехорошие намерения, ввести в заблуждение. Если для реализации своих целей им требуется напор и агрессия, они скорее используют для «грязной работы» мужчину, чем сами будут заниматься ею.

Буллинг может рассматриваться как следствие или продолжение моббинга. Возможно, кому-то этот факт покажется удивительным, но в 98 % случаев HR-менеджеры не только не помогают жертвам буллинга, но и сами с удовольствием участвуют в травле работника. Они могут быть первыми скрипками такой травли или скрыто руководить ею.

Даже если руководитель не вмешивается в процесс травли одного из своих подчинённых, то он считается одним из виновников буллинга, поскольку попустительствует ему. Исследования показывают, что процесс невмешательства является самой важной причиной возникновения как буллинга, так и моббинга: те, кто наблюдает, – содействующие, поэтому они также виновны в эмоциональном насилии, как и буллер или моббер.

Последствия моббинга для организации и его профилактика

Моббинг-действия значительно ухудшают внутриорганизационный климат. Так, тремя самыми распространёнными причинами плохого организационного климата немецкие респонденты назвали интриги, клевету на человека перед руководителем и зависть коллег.

Защита от интриг других и собственные интриги требуют значительных затрат энергии, необходимой для работы, а это приводит к огромным финансовым убыткам.

«Первую треть своего рабочего времени я посвящаю добросовестному исполнению порученных мне заданий. Вторая треть нужна мне для того, чтобы защищаться от интриг, которые плетут против меня за моей спиной. А третья часть рабочего времени нужна мне для плетения собственных интриг с целью самозащиты, что требует особого внимания».

Последствия моббинга: заболеваемость сотрудников, несчастные случаи на производстве, снижение мотивации и увольнения – всё это способствует колоссальным затратам предприятия. Значительное количество увольнений влечёт за собой набор нового персонала, который требует финансовых вложений в обучение или переквалификацию. Кроме этого, необходимо время на взаимоадаптацию новичка и команды сотрудников. По данным немецких исследователей, на протяжении года сотрудник, подвергшийся моббингу, может стоить работодателю от 17, 5 до 50 тысяч евро.

Итак, моббинг невыгоден не только его объекту, он финансово обременяет работодателей. В связи с этим, руководителям можно предложить следующие рекомендации по профилактике моббинга

.

· Позаботьтесь о демократическом стиле управления, при котором ваши сотрудники имели бы возможность открыто выразить негодование или неудовлетворённость и высказать своё мнение.

· Настройте сотрудников на самостоятельность и компетенцию.

· Сделайте прозрачными (внутри отделов) процессы принятия решений.

· Дайте своим сотрудникам как можно больше пространства для действий. Это является профилактикой «моббинга от скуки».

· Сделайте прозрачными цели организации. Чем они яснее, тем выше мотивация при работе над их достижением и тем лучше сотрудничество.

· Позаботьтесь о регулярных обсуждениях возникающих проблем.

· Повышайте коммуникативные способности сотрудников, способности к командной работе и к сотрудничеству, а также компетенцию в разрешении конфликтов; предлагайте им соответствующие семинары и курсы.

· Введите в действие инструменты персонального развития для профилактики моббинга (например, программы по введению в должность новых сотрудников, переговоры с сотрудниками, прощальные интервью при увольнении).

· Ознакомьте подчинённых с информацией о моббинге, стратегиях защиты от него и о санкциях. Объясните, что моббинг в организации не только нежелателен, но и наказуем.

· Позаботьтесь об организационном климате, в котором ценится взаимная поддержка. Установите «принципы поведения» посредством соответствующих организационных примеров и соглашений.

· Введите формы поощрения и признания, которые позволят каждому сотруднику реализовать свои потребности в признании, уважении, самоутверждении.

· Регулярно наблюдайте за социальными событиями и за изменениями в поведении отдельных сотрудников.

· Сообщайте о своей готовности к разрешению конфликтов, делайте конфликты открытыми и пытайтесь их уладить с ориентацией на решение проблемы и на будущее.

· Препятствуйте распространению сплетен.

· Приступайте к разрешению конфликта, если ваши сотрудники не могут его разрешить, или привлекайте к этому внештатного консультанта (психолога).

Объектам моббинга можно дать следующие советы.

· В ситуации развития конфликта вовремя принимайте меры. Не ждите слишком долго и старайтесь проводить разъясняющие переговоры.

· Поищите союзников и займитесь укреплением социальных связей.

· Определите для себя, стоит ли бороться.

· Обратитесь за помощью к руководству вашего начальника.

· Примите помощь (друзей, доктора, психолога).

· Сделайте всё, что в ваших силах, чтобы не попасть в изоляцию. Обращайте внимание на форму участия в конфликтах ваших коллег.

· Старайтесь не навредить сами себе такими реакциями в состоянии аффекта, как, например, принятие необдуманных решений или поспешное подписание документов на увольнение.

· Заведите моббинг-дневник. Он поможет вам оценить ситуацию в её развитии, проанализировать ошибки и выплеснуть негативные эмоции.

· Повышайте собственную компетентность, ведь моббинг направлен на то, чтобы поставить её под сомнение.

· Уделяйте больше внимания здоровью, больше отдыхайте, расслабляйтесь.

· Подумайте о том, есть ли в происходящем ваша вина.

«Итак, я прошла через это. Что потеряла? В первую очередь – доверие к людям. Это надлом, это очень сильное разочарование. Я уже никогда не буду стремиться к дружеским и открытым отношениям с коллегами. Коллеги – это сотрудники, не более… Что приобрела? Доверие к родным и друзьям, которые меня поддержали. Веру в себя, в свои способности и силу духа. Я уже не боюсь… Я поняла, что могу, – вопреки…».

Summary

Article Name

Эмоциональное насилие на работе

Description

Слово «моббинг» происходит от английского слова «mob» – «сборище, толпа, шайка». В англосаксонском диалекте за феноменом психотеррора на рабочем месте закрепился другой термин – «буллинг» («bulling» переводится как «тиранить, издеваться, запугивать и донимать»).

Author

И.Н. Андреева

Publisher Name

Кадровая служба

Publisher Logo

andreeva.by

Моббинг – значит травля Как поступить, если на работе вы подвергаетесь психологическому насилию?

Кадровое интервью Людмила прошла успешно. Менеджер по персоналу пожал ей руку, а будущий начальник дал понять, что компания ждет от нее большого вклада. Надежду на это она подала сама, когда в ходе собеседования решила предложенную задачу тем наиболее эффективным способом, до которого ни один из действующих сотрудников до нее не додумался. Людмила и в самом деле очень крепкий профессионал...

«Так принято у вас в Урюпинске»

В коллективе новенькую приняли с улыбками. Показали, где кофе-автомат, где принято курить. Но что касалось дела, постоянно что-то мешало.

Как-то быстро завис компьютер, и до конца рабочего дня было не дозваться никого из группы технического обслуживания. Коллега, от которого она должна была получить цифры, необходимые для собственной работы, никак не мог свести данные вместе, а когда свел, то уехал в местную командировку, оставив ее еще на целых два дня без дела.

И Людмила впервые в жизни не успела выполнить работу в срок.

«Похоже, вы не такой уж ценный сотрудник, как нам говорили», – подвел черту первой рабочей пятидневки ее начальник.

В конце концов задание она выполнила безукоризненно. Но не зря говорят, что первое впечатление самое сильное: именно задержка в несколько дней запечатлелась в сознании начальства как главная характеристика ее возможностей.

Когда вся эта история начала повторяться с новым заданием, Людмила поставила в известность шефа, сухо и четко доложив, кто из коллег-смежников не выполняет своих обязательств. Руководитель ее понял. И тогда...

Коллектив словно ждал, когда новенькая сорвется. В коридорах, курилке, у кофе-автомата и в самом рабочем помещении стали слышаться реплики такого рода: «Да-а, доносчиков у нас еще не было», «Жалуется, потому что не справляется; поглядим, что у нее будет получаться дальше», «Видимо, у них в Урюпинске так общаться с начальством было принято»...

Замечание Людмилы о том, что хотя она и уважает глубинку, но справедливости ради должна сказать, что является коренной петербурженкой, – вызвало лавину личных обид и оскорблений. «Конечно, дорогая, вы горожанка, просто вам раньше так мало платили, что вы до сих пор не можете приобрести классную деловую одежду», – было самым безобидным, что Людмила услышала от коллег.

Так продолжалось несколько месяцев. Чем лучше были работы Людмилы, чем больше ее хвалил непосредственный начальник, тем злее и обиднее становились поступки коллег.

Она потеряла сон. Шла на работу сначала просто нехотя, потом с боязнью и, наконец, с нервной дрожью. Стала принимать успокоительные таблетки, из-за чего весь рабочий день ее преследовали вялость и упадок сил.

В итоге очень хороший работник и порядочный, безобидный для окружающих человек не просто уволился, он бежал, оставив заявление «по собственному желанию» и при этом радуясь, что начальник не заставил отрабатывать положенные по закону две недели.

Что это было

То, с чем столкнулась Людмила, оказывается, настолько распространено в современной мировой практике, что уже имеет свое название – «моббинг».

«Моббинг – разновидность насилия. Это насилие прежде всего эмоциональное, психологическое, – поясняет специалист рынка труда психолог Ирина Урманова. – Выражаясь по-научному, это регулярные и целенаправленные негативные действия одного или нескольких человек, направленные против другого человека. А по-русски – травля».

Показательно, что в книге «Насилие на работе», изданной Международным бюро труда в 1998 году, моббинг стоит в одном ряду с такими явлениями, как изнасилование, убийство, ограбление. Шведский доктор Ханц Лейман, изучавший это явление в своей стране в 1980-х годах, назвал его психологическим террором.

Цель таких действий, поясняет Ирина Урманова, в том, чтобы вынудить человека уйти с работы. Методы разнообразные. Тот же Лейман выделяет 45 вариаций поведения, характерных для моббинга. Это изоляция в коллективе, унижение, высмеивание, распространение порочащих слухов, клевета, запугивание, непрекращающаяся критика. И еще вполне конкретные «палки в колеса».

В результате психологического террора у жертвы сильно ухудшается психологическое состояние и нарушается здоровье, обостряются хронические заболевания либо даже «запускаются» новые. Кроме нервных срывов могут появиться трудности с концентрацией внимания, развиться депрессия и панические состояния. Особенно уязвима сердечно-сосудистая система, тут возможно все – вплоть до инфарктов и инсультов. Из тех недугов, что чаще обостряются, специалисты называют гипертонию, стенокардию, астму, язву желудка, диабет.

То насилие, которому подверглась Людмила, относится к так называемому горизонтальному моббингу, когда человека травят коллеги, занимающие примерно равное с ним положение. У них нет стремления подорвать здоровье человека. Цель в том, чтобы мишень очутилась в определенной социальной ситуации и сама ушла из коллектива. И практика многих стран, где изучают это явление, показывает, что сотрудник, против которого направлен негатив, обычно теряет почву под ногами. Ему становится все сложнее выполнять свои служебные обязанности, он делает одну ошибку за другой. И если начальник вовремя не разберется, что происходит, и не защитит жертву, то она практически обречена, как в случае с Людмилой, на уход.

Что движет теми, кто ведет такую войну? Скорее всего, замечают психологи, чувство опасности, которое исходит для них от потенциально более сильного коллеги. Сильный – он ведь конкурент и за более высокую зарплату, и за зарубежные командировки, и за повышение по службе.

Если с горизонтальным моббингом у человека еще есть шанс справиться, проявив волю и мужество и обратившись за защитой к руководству, то настоящая беда – когда моббинг осуществляется с участием или как минимум при попустительстве руководителя.

В международной градации эта разновидность моббинга имеет статус вертикального. Вот как его описывает переживший такую ситуацию сотрудник одной из петербургских организаций.

Когда вовлечен руководитель

Сменился владелец предприятия. Он назначил нового руководителя, который привел свою, как принято называть, команду. Привести-то привел, но уволить работавших людей просто так было невозможно: то были специалисты из числа лучших в городе, многие с большим опытом и заслугами, признанными в профессиональном сообществе. А уволить хотелось, чтобы решать свои достаточно узкие и очень конкретные задачи...

И тогда под функции каждого действовавшего специалиста был взят свой человек. Им, новым, стали платить высокую зарплату, привлекая для этого со стороны средства коммерческой структуры. Старому же составу выписывали смешные деньги и те выдавали с задержками.

Но люди по-прежнему не спешили бежать. И тогда в кабинете шефа раз в неделю приглашенный специалист-психолог стал давать уроки того, что сейчас мы и называем моббингом. Новичков учили, как выдавливать старый состав, создавая морально невыносимые условия.

Методы и последствия этих действий описывать еще раз не будем, они те же, что и в первом случае, описанном в этих заметках. Отличие состояло в технологии. Из сотрудников новой команды была выделена личность, известная своей зашкаливающей конфликтностью, которой предоставили волю... Старые спецы побежали прочь с инфарктами, инсультами и нервными тиками, с облегчением оставляя заявления «по собственному желанию».

Исследователи рынка труда отмечают, что в моббинг нередко вовлечено начальство. Зачем ему, начальству, это надо? Бывают стратегические бизнес- и политические цели, бывают собственные узкомеркантильные задачки или даже просто человеческие комплексы.

Руководитель в ситуации моббинга действует обычно в двух направлениях. Развязывает руки сотрудникам, нередко предоставляя карт-бланш заведомо злобным и аморальным личностям. И принимает собственные меры: придирается к человеку, умаляет результаты его труда, дает не-престижную работу, сдерживает инициативу, не приглашает мишень на важные совещания, платит очевидно мало, всячески блокирует перспективу карьерного роста.

Спасайтесь!А обидчикам хуже будет

Психологическое насилие – такая штука, которую руками не потрогаешь и в суде запросто не докажешь. И никакой профсоюз с инспекцией труда не защитят, если мобберы знают свое дело.

В Европе, прежде всего в скандинавских и немецкоговорящих странах, проблеме психологического насилия на рабочих местах уже посвящено немало литературы. Это явление исследуется. Идет поиск путей противодействия ему. В законодательствах ряда стран появились положения, защищающие безопасность человека на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья. В Швеции, например, национальным управлением по охране труда было принято положение о преследованиях по месту работы. По всей Европе и в Австралии действуют организации, оказывающие помощь жертвам моббинга. Телефоны соответствующих «горячих линий» периодически публикуются в печати.

Но и там, на Западе, поддержка специалистов сводится главным образом к советам психологического плана: как человеку лучше действовать в том или ином случае.

Что именно предлагают? Прежде всего подумать, можно ли решить проблему внутри организации: обратиться к руководству, перейти в другое подразделение (если речь идет о горизонтальном моббинге). Конечно же, проконсультироваться с врачом, если страдает здоровье.

Чтобы пережить эту тяжелую ситуацию, нужно обязательно сохранять душевное равновесие и быть уверенным в себе настолько, чтобы достойно давать отпор нападкам. Не соглашаться на роль жертвы, которую вам пытаются навязать.

Если же в травлю вовлечено руководство, то главный совет зарубежных специалистов один: как можно скорее менять работу. Жизнь одна...

Не нами подмечено: организация, в которой процветает психологическое насилие над сотрудниками, в конечном счете теряет больше.

Профессор колледжа Колумбийского университета Харви Хорнштайн, специализирующийся на социальной психологии организации, с тревогой пишет в своей книге о масштабах явления: он подсчитал, что порядка 20 миллионов американцев сталкиваются с плохим обращением с собой на работе. А Брэди Уилсон, занимающийся лечением психологических травм, полученных на службе, утверждает, что психологическое насилие над сотрудниками приводит к потере... миллиардов долларов. Такие травмы – гораздо более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все другие стрессы вместе взятые. Убытки происходят от снижения производительности труда, издержек на медицинскую помощь и судебные процессы.

Отсюда – совет, который специалисты дают уже не сотрудникам-мишеням, а владельцам и руководителям организаций. Следуйте законам и просто человеческим нормам морали. И сами не участвуйте в моббинге и подчиненным этого не позволяйте. Себе дороже выйдет.

Инна Иванова

Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её.

ppt.ru

Как защититься от психологического насилия (моббинга) на работе

В предыдущем посте я написал о том, что такое моббинг и какие он преследует цели в производственно-инженерной среде. По вашим комментариям видно, что и в других отраслях психологическое насилие на работе есть и с теми же симптомами.

Сегодня я расскажу о способах защиты от психологического насилия со стороны коллег и руководства. За 10 лет своей трудовой карьеры я побывал на должностях от разнорабочего на стройке до технического директора промышленного предприятия, и принимал участие в моббинге с двух сторон - и как третируемый сотрудник, и как спускающий оплеухи руководитель.

Способы защиты от моббинга напрямую связаны с целями агрессии, которые мы рассматривали в предыдущем посте

- цель сделать сотрудника "ручным", "правильным", облегчить управление им. Руководителю удобно в любом виде ставить задачи и беспрестанно контролировать, каков результат. Руководитель упрощает свою функцию до алгоритма "так, надо сделать вот это, спроси у Петровича" - "так, где результат по этой задаче, что сказал Петрович?" Идеальный результат для руководителя - по его грозному взгляду и многозначительному вопросу "ну что там?.." подчинённые сами бегают по всем отделам и решают все вопросы грозного руководителя. Здесь я предлагаю защищаться формализацией отношений с руководителем. Задача не совсем понятна - попросите уточнить её именно руководителя, а не пытаться узнать что-то "у Петровича". Если руководитель ссылается на недостаток времени - договоритесь, кто будет вместо него вести задачу и принимать результат, если это будет тот же Петрович, то это надо зафиксировать. Просите давать уточнения в документальном виде - письмом, другими документами. Если руководитель начинает с паузами на ходу выдумывать формулировку и детали задачи - не спешите бежать и выполнять. Выслушайте руководителя, через некоторое время напроситесь к руководителю уточнить задачу. Если задача пришла руководителю внезапно сверху - конечно он захочет её сразу перебросить на подчинённого, не разобравшись с ней. Через время у руководителя задача в голове переварится и он будет готов обсудить её более конструктивно. Если руководитель всё же начинает бравировать типа "ну тут же всё понятно, что ещё обсуждать, мы так всегда делаем" советую без повышения тона мотивировать на то, что как задача поставлена - так и будет выполнена и вам для того, чтобы сделать вот это - нужно вон то. Адекватный руководитель всегда должен входить в ситуацию своего подчинённого. Не советую бороться с этим видом моббинга перепалками и занятием "жёсткой" позиции. Постановка задач - это каждодневный процесс и накопление конфликтов вряд ли приведёт к чему-то хорошему;

- цель выполнить невыполнимый проект, радикально сократить инвестиции в новые проекты. Правило тут классическое, берётся план проекта, делится пополам и всех гипнотизируют, что нужно обязательно сделать в эти сроки и с такими затратами. Идут возмущения, всех собирают ещё раз, ещё раз полощут мозги, как это важно для фирмы и прочее. Наверное это наиболее сильный вид моббинга, защититься от которого одним проверенным способом не получится. Какие могут быть варианты? В случае, если у проекта сильный коллектив, то можно провести коллективный анализ и обсуждение проекта и предложить руководству свои решения по перепланированию проекта, другим изменениям, вплоть до того, что отказаться от проекта если он изначально не выгоден. Для этого случая важна сплочённость коллектива, чтобы все и каждый могли донести общее мнение руководству. Для руководства это сильный звоночек - коллектив самостоятельно группируется, мыслит, предлагает, готов отстаивать своё мнение. С такой позицией трудно не посчитаться, убрать весь коллектив из проекта - решение не из лёгких. Другой вариант - настаивать на том, чтобы разделить проект на ключевые этапы и двигаться от этапа к этапу. Мы не можем планировать отгрузку до закупки всех материалов для производства, не можем закупать материалы без документации, не может подготовить документацию без утверждённых требований заказчика. Руководству выгодно запараллелить эти процессы и сталкивать отделы и службы между собой, чтобы исполнитель последнего этапа долбил исполнителя первого этапа. Так руководство снимает с себя обязанность вникать в проект и легко нагнетать обстановку критикой - а почему у нас этого нет? Я рассмотрел варианты, когда руководство можно считать думающим и адекватным. Теперь случай, когда руководство больше походит на склочных самодуров. Соответственно и методы тут нужны более хитрые. Первая тактика - внимательно слушать, особо не возражать и приниматься за работу по спущенному плану. При первой же серьёзной проблеме проводить совещание и честно разбирать проблему - вот такая она, появилась потому, вот такие варианты решения. То есть от проблемы к проблеме ставить руководство перед реальной ситуацией. И с какой-то проблемы будет ясно, что общий план проекта неверный и его нужно пересматривать. Конечно, это будет болезненно, будут крики, какие тут все долбоёбы и прочее. Но движение от проблемы к проблеме не так болезненно, чем изначально вывалить на обозрение руководству все возможные проблемы. Теперь вторая тактика, почти противоположная первой, - занимать оппозицию по отношению к наиболее рисковым решениям. При обсуждении решений "делаем всё за один день", "выбиваем скидку 50%" сразу давать конструктивную критику и настаивать на рассмотрении альтернативных решений, брать эту задачу на себя. Соответственно вы со стороны выглядите как человек, болеющий за проект и Ваша критика должна быть рассмотрена;

- цель найти крайнего. Когда в проекте наступает проблемная фаза, то обязательно нужно найти крайнего (крайних), смачно определить, что именно они виноваты, а потом психологически вздрючить. С этим видом моббинга тоже можно выбрать разные тактики. Первая, ушлая - при выполнении работ делать всё на виду у всех, согласовывать каждый свой шаг с начальником и коллегами, не брать на себя лишней ответственности, по любому значимому вопросу проводить совещание. А когда будут искать виноватых - парировать, что это обсуждалось с тем и этим, вот ответ почтой, вот начальство в копии, ошибка групповая же, господа. Вторая, спокойная - работать старательно и качественно, вести переписку и регистрацию для себя важных событий и решений, в рабочем русле решать все проблемы. Когда будут искать виноватых - взывать к здравому смыслу и неопровержимым фактам, заручиться поддержкой коллег и руководства. Третья тактика, склочная, - при поиске виноватых выработать свою альтернативную версию и тщательно её доносить всем участникам, от спокойной беседы до споров в комнате для переговоров. Правда на стороне сильного, кто громче орёт - тот ближе к правоте.

- цель зачистить коллектив. Когда меняется руководство, или на фирме идут сокращения, то очень важно убрать из коллектива всё лишнее. Здесь важно понимать свою роль на фирме и в коллективе. Если Ваша ценность в определённых навыках и направлениях работы отдела (фирмы) - то в переходное время их нужно активно использовать, демонстрируя свою важность и нужность. Новому руководству вполне может не быть дела до Ваших былых заслуг. Если Вы привыкли немного *или много) подлизывать руководству, учиться читать мысли и предвосхищать их желания - присмотритесь к новым руководителям, не нужно демонстрировать то, что не является Вашей сильной стороной. У каждого нового руководителя масса проблем во внедрению в коллектив и вы можете стать тем самым первым мостиком, который свяжет руководителя с командой и даст первые результаты. Если вы всегда генерировали рабочие идеи по проектам - обсудите текущие проекты с новым руководителем, предложите что есть дельного в голове. Скорее всего от нового руководителя ждут идей и новаций и он с радостью подхватить Ваши новые идеи.

И всё же два самых верных способа избавиться от моббинга:- выжить с работы руководителя (коллегу), который вас третирует или сменить отдел/службу;- вовсе сменить работу.

Друзья, какие способы защиты от психологического насилия на работе используете вы? Что ещё на эту тему интересного хотели бы узнать?

Читайте и смотрите мои фотки в соцсетях - инстаграм, фейсбук, вконтакте

egorov.livejournal.com

---

• 
  Почему болит душа у человека психология
• 
  Психолог как специалист и психолог как личность
• 
  Психология отношений между подругами
• 
  Психология невестка и свекровь
• 
  Психология общения с мужем
• 
  Психология мужчин после развода
• 
  Психология как простить обиду
• 
  Психология как завоевать мужчину
• 
  Проблемы в отношениях с мужем советы психолога
• 
  Психология женщины в 35 лет в отношениях с мужчиной
• 
  Как проучить парня за невнимание советы психологов