Как управлять персоналом – простые советы предпринимателю. Как управлять персоналом правильно

Как управлять персоналом: основные правила лидера

Успех любой организации всегда напрямую зависит от сотрудников. А точнее, от хорошего взаимопонимания руководства и подчиненных. На управленцев выпадает сложная задача: руководить персоналом так, чтобы мотивировать на достижение общей цели, обеспечить дружелюбную, рабочую обстановку в коллективе. Итак, каким образом должен быть выстроен управленческий процесс, чтобы все сотрудники, начиная от уборщицы и заканчивая главным руководителем, работали на благо фирмы?

Главные правила руководителя

Управление персоналом – целая наука. 90% успеха организации зависит именно от руководства. Правильная мотивация, четкое определение целей – основа высококачественной работы. Для эффективного управления персоналом руководящему сотруднику в первую очередь нужно помнить о ряде правил:

Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях. Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения.

Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. Управление сотрудниками нужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель.
Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам.
Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый.

Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения.
Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном.
Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно.
Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Хороший пример. Часто говорят: «Какой руководитель, такие и работники». И говорят не зря. Управленец должен своим поведением и работой подавать положительный пример всему коллективу.

руководство коллективом

Понять работника

Выше уже было сказано о том, что коллектив должен быть в курсе текущих дел. Это необходимо для достижения единого результата. Руководящий работник должен не только выдавать приказы, но и общаться с персоналом. Нужно дать понять коллективу, что каждый сотрудник важен для компании. А чтобы это были не пустые слова, управленцу придется научиться понимать каждого работника. При возникновении проблем в работе не стоит сразу вызывать подчиненного «на ковер» и обвинять в чем-либо. Для начала стоит разобраться в ситуации в целом, найти первопричину проблемы и спокойно ее устранить.

Каждый человек имеет свои жизненные принципы, приоритеты и цели. При устройстве на работу это все никуда не девается. Руководителю придется работать с уже сформировавшейся личностью и в какой-то степени подстраиваться под нее. Все цели работника обычно подчиняются одной из трех потребностей:

Материальная награда. Человек приходит в компанию, чтобы заработать деньги.
Социальный статус. Сотрудник хочет уважения к себе как к личности, настроен на карьерный рост.
Самовыражение. Желание высказывать свое мнение по каждому вопросу, работать самостоятельно над какой-то областью.

Исходя из целей подчиненного, руководитель должен найти к нему персональный подход. При достижении этой цели не будет никаких проблем в работе с персоналом.

работа в компании

Командная работа

В любом сработавшемся коллективе есть определенный командный дух. Чаще все он зависит от личных целей членов коллектива и, конечно, руководства. Для взаимопонимания между работниками и руководителем второму придется научиться излагать суть своих требований, задачи подчиненных в соответствии с их целями. То есть управление персоналом – это своего рода психология. Руководящему сотруднику придется анализировать поведение подчиненных, понимать их сомнения и страхи.

Понимание персоналом поставленной цели и доступность общего плана – основа правильно организованной командной работы. Необходимо дать коллективу понять, что именно в команде они справятся с любыми задачами.

Также существует ряд факторов, способных значительно снижать трудоспособность в коллективе:

цель проекта не определена;
недостаточное обеспечение работников ресурсами;

конфликтные ситуации среди подчиненных;
плохой настрой руководством на командное выполнение задания;
непостоянная цель, часто меняющиеся задачи и требования.

Правильная мотивация

Для достижения наилучшего результата при выполнении проекта самое главное – правильно мотивировать сотрудников. Как правило, мотивация может быть материальная и нематериальная.

С первой все более или менее понятно. Большая часть коллектива ходит на работу, чтобы зарабатывать деньги. Есть два основных способа материально мотивировать работников:

Поощрения. Всевозможные бонусы и премии за качественное выполнение работы. Это заставит человека работать быстро и результативно.
Штрафы. В общем-то, все просто. Работаешь хорошо – получаешь надбавку к зарплате. Работаешь плохо – лишаешься премий, получаешь штрафы.

С нематериальной мотивацией все несколько сложнее и интереснее. Рассмотрим методы такой мотивации:

Повышение. Редко кто отказывается занять более высокую должность. Сотрудник должен понимать, что хорошая работа вознаграждается карьерным ростом.
Дружный коллектив. Большинство увольнений по собственному желанию происходит именно из-за конфликтных ситуаций на службе или непонимания. Руководитель должен сделать все, чтобы этого не допустить.

Стабильность. Работник должен быть уверен в завтрашнем дне. Работа должна быть официальной, заработная плата своевременной, оплата больничного и отпуска.
Коллективный отдых. Если управленец желает, чтобы в коллективе была хорошая обстановка и позитивное настроение, необходима организация разного рода развлекательных мероприятий, дающих возможность сотрудникам лучше узнать друг друга. Это могут быть корпоративные вечера, выезды на природу, спортивные соревнования. Но эффективнее это делать не в выходные дни и не в приказном порядке.
Повышение квалификации. Необходимо периодическое переобучение сотрудников. Людям нужны новые знания для более эффективной работы. Если разного рода курсы будут оплачиваться организацией – это будет тоже своего рода награда.

Это основные методы. В каждой компании руководитель найдет свои нематериальные способы поощрения. Все зависит от возможностей организации и потребностей коллектива. Главное, чтобы между сотрудниками не было недосказанности, была понятна система поощрений или наказаний.

Качественная и быстрая работа всего коллектива зависит напрямую от управляющего персоналом. Секреты эффективной работы просты. Если руководитель просто требует беспрекословного выполнения приказов сотрудниками, он, вероятно, получит кое-как сделанную работу и напряженную обстановку среди подчиненных. А при конкретном изложении целей и задач, правильной мотивации, человеческом отношении – отлично выполненную работу в короткие сроки, дружелюбные взаимоотношения между работниками и доверительное отношение к себе.

legkopolezno.ru

Как правильно управлять своим персоналом

Автор: Санта Малиновская

Источник : Личные деньги

Ничто не стоит на месте, в том числе и тенденции в области управления персоналом в компаниях на самых различных уровнях. Британские эксперты по управлению персоналом рассказывают об основных мировых тенденциях, на которые стоит обращать внимание при координации персонала компании.

Повышение значимости специалистов по управлению персоналом в компаниях. Именно люди сегодня - основная ценность компании. Умение обращаться с людьми, подыскивать необходимых профессионалов, обучать сотрудников, аттестовать их, и дать всегда нужную характеристику тому или иному сотруднику - это важнейшие качества, которые в вопросах управления компанией выходят зачастую на первый план. Поэтому, специалисты по управлению персоналом часто вводятся в состав дирекции и являются топ-менеджерами во всех мировых компаниях.

Лучшие специалисты по персоналу становятся советниками руководства. Все чаще и чаще руководитель компании нуждается в совете по тому или иному сотруднику или по другим психологическим вопросам управления компании. Эту помощь ему может оказать высококвалифицированный директор по персоналу.

Все больше внимания в компаниях уделяется социальному пакету персонала. Медицинская страховка, социальные льготы, условия работы в компаниях - эти, а также многие другие факторы все чаще выходят на первый план, помимо материального вознаграждения. Сотрудники, особенно молодые, при приходе на работу в ту или иную компанию, все чаще спрашивают про то, какой социальный пакет присутствует в компании.

Развитие стратегического видения. Это важнейший навык для тех менеджеров, которые стоят у руля компании. Бизнес очень быстротечен, и чтобы руководить изменениями, нужны сотрудники, быстро обучаемые, умеющие применить новые знания, а также способные понять других людей, их тип мышления, психологию.

Внешний аутсорсинг. Это интересная тенденция, которая находит все большее применение. Она означает вывод ряда функций по управлению персоналом из компании и перевод их в специализированные кадровые компании. Такими функциями могут быть: оформление увольнения сотрудников или приема на работу, оформление им пенсии, расчет заработной платы и страховых взносов и т.д. Такой вывод функций позволяет компании сосредотачиваться не на мелочах, а посвятить все свои силы стратегическим задачам.

Новые технологии. Все большее внедрение информационных технологий в таких областях, как привлечение способных сотрудников, создание кадрового резерва, кадровое планирование компании, развитие персонала, оценка эффективности труда, как каждого сотрудника, так и отделов. Эти и другие процессы все больше переходят в разряд информационных форм.

Новые формы занятости. Кроме привлечения постоянных сотрудников, все более распространенными становятся привлечение временных сотрудников для выполнения того или иного вида работы, удаленная работа, работы по контракту, работа в различных регионах и странах на одну компанию и т.д. Это, в свою очередь, порождает гибкие системы управления персоналом и его мотивации.

Специфика управления персоналом в разных отраслях бизнеса в России

По данным консалтинговой компании «Begin Group», одно из заседаний Ассоциации специалистов по персоналу было посвящено специфике работы с персоналом с трех сферах: финансы, торговля и информационные технологии. Выслушаем мнения экспертов по каждой из этих сфер деятельности:

Управление персоналом в банках

Сергей Дерябин, руководитель департамента организационного развития и персонала «РОСБАНК»: «Одним из ключевых факторов успеха банков становится качество обслуживания клиентов и формирование их лояльности. Банковский бизнес в большой части основан на доверии и, кроме того, очень чувствителен к политическим, экономическим и социальным факторам. После банковского кризиса 1998 года полноценным функциям управления персоналом в российских банках уделялось совсем немного внимания. Они начали формироваться лишь последние 2-3 года, до этого все управление, как правило, ограничивалось обеспечением функционирования отдела кадров.

В последнее время наметилась тенденция изменения подходов к подбору персонала. Например, если раньше одним из требований при подборе HR-специалистов было наличие опыта работы в банковской сфере, то сегодня приоритетным является опыт работы по выстраиванию грамотной системы управления персоналом, успешная реализация проектов в этой сфере. Потенциал кандидата также играет не последнюю роль. Знание банковской специфики приветствуется, но уже не является критичным условием.

С бурным развитием потребительского и розничного кредитования существенно вырос спрос на кредитных экспертов, эта категория, наряду с операционно-кассовым персоналом, для многих банков стала самой массовой среди сотрудников фронт-офиса и при этом одной из главных среди зарабатывающих подразделений. Как и в любом розничном бизнесе, отличительной чертой данной категории персонала является высокий уровень текучести кадров. Кроме того, в банковском бизнесе крайне необходимы специальные обучающие программы, связанные с отслеживанием изменений в нормативно-методической базе, получением обязательных свидетельств, например, для операционно-кассового персонала и пр.»

Управление персоналом в розничных сетях

Алексей Асеев, директор по персоналу «Арбат-Престиж»: «В целом, можно выделить следующие особенности работы персонала в розничной сети:

Высокий уровень стресса.
Высокая текучесть кадров оперативного уровня (продавцы, кассиры, мерчендайзеры).
Высокая конкуренция между розничными брендами и, как следствие, частые случаи «переманивания» персонала конкурентами.
Высокая конкуренция на уровне персонала, создание препятствий для работы новичков.

Одной из первостепенных задач является удержание персонала, в рамках которой можно выделить несколько самостоятельных задач: контроль заработной платы и премий, индивидуальный подход, борьба за более высокую зарплату и согласование этого с финансовым отделом. В случае увольнения неэффективных сотрудников не менее важен индивидуальный подход: интервью на выходе, выяснение причины увольнения и т.д. В рамках схем развития персонала мы налаживаем систему аттестации, проводим долговременные программы развития и предоставляем возможность построения карьеры в компании, потому что считаем, что мотивация персонала не состоит только из денег - человек, стремящийся к развитию, проходит много ступеней на пути к своей цели».

Управление персоналом в IT-компаниях

Марина Козырицкая, директор по персоналу «КРОК Инкорпорайтед»: «Работа с персоналом в IT-компаниях, несомненно, имеет свою специфику. С одной стороны, IT - это одна из быстроразвивающихся отраслей в России, демонстрирующая ежегодный рост около 30%. Это означает постоянное увеличение штата на фоне кадрового дефицита и необходимость переподготовки специалистов при появлении новых технологий и направлений. С другой стороны, информационные технологии в целом и системная интеграция в частности - это интеллектуальная сфера, где подавляющее большинство сотрудников - высококвалифицированные специалисты.

Одна из важнейших задач специалиста по управлению персоналом в IT-компании - постоянно развивать компетенции сотрудников. Проблема даже не в вузовской подготовке специалистов: ведущие вузы дают хорошую базу, но не могут успеть за появлением новых технологий и расширить преподавательский состав за счет редких высокооплачиваемых специалистов. Людям, работающим на инновационном рынке, важно иметь желание постоянно получать дополнительное образование, быть способными к быстрому развитию.

Другая особенность рынка информационных технологий состоит в том, что развернутые программы по удержанию персонала актуальны для всех уровней сотрудников. Даже на начальных позициях в компании работают уверенные в себе IT-специалисты, очень востребованные рынком, их компенсационный пакет разрабатывается с учетом всего спектра мотивации (достойная компенсация, система премирования, развернутый соцпакет для всех групп сотрудников)».

hr-portal.ru

Как правильно управлять персоналом

Категория: Росчерк пера 04

Главные правила руководителя

Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях. Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения.
Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. Управление сотрудниками нужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель.
Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам.
Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый.
Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения.
Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном.
Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно.
Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Понять работника

Материальная награда. Человек приходит в компанию, чтобы заработать деньги.
Социальный статус. Сотрудник хочет уважения к себе как к личности, настроен на карьерный рост.
Самовыражение. Желание высказывать свое мнение по каждому вопросу, работать самостоятельно над какой-то областью.

Командная работа

Также существует ряд факторов, способных значительно снижать трудоспособность в коллективе:

цель проекта не определена;
недостаточное обеспечение работников ресурсами;
конфликтные ситуации среди подчиненных;
плохой настрой руководством на командное выполнение задания;
непостоянная цель, часто меняющиеся задачи и требования.

Правильная мотивация

Поощрения. Всевозможные бонусы и премии за качественное выполнение работы. Это заставит человека работать быстро и результативно.
Штрафы. В общем-то, все просто. Работаешь хорошо – получаешь надбавку к зарплате. Работаешь плохо – лишаешься премий, получаешь штрафы.

С нематериальной мотивацией все несколько сложнее и интереснее. Рассмотрим методы такой мотивации:

Повышение. Редко кто отказывается занять более высокую должность. Сотрудник должен понимать, что хорошая работа вознаграждается карьерным ростом.
Дружный коллектив. Большинство увольнений по собственному желанию происходит именно из-за конфликтных ситуаций на службе или непонимания. Руководитель должен сделать все, чтобы этого не допустить.
Стабильность. Работник должен быть уверен в завтрашнем дне. Работа должна быть официальной, заработная плата своевременной, оплата больничного и отпуска.
Коллективный отдых. Если управленец желает, чтобы в коллективе была хорошая обстановка и позитивное настроение, необходима организация разного рода развлекательных мероприятий, дающих возможность сотрудникам лучше узнать друг друга. Это могут быть корпоративные вечера, выезды на природу, спортивные соревнования. Но эффективнее это делать не в выходные дни и не в приказном порядке.
Повышение квалификации. Необходимо периодическое переобучение сотрудников. Людям нужны новые знания для более эффективной работы. Если разного рода курсы будут оплачиваться организацией – это будет тоже своего рода награда.

Источник:

< Основные виды мотивации персонала
Виды мотивации: что заставляет людей действовать >

ekran-stroka.ru

Как правильно руководить персоналом в 2018 году

Правильное руководство персоналом должно начинаться с правильного подбора работников. Вы должны четко знать особенности всех вакансий, которые вам необходимо закрыть. Подбирая сотрудников, отвечайте себе на вопрос, в состоянии ли конкретные кандидаты занять предлагаемую им должность, соответствуют ли их навыки вашим требованиям. Если вы набираете персонал для собственного бизнеса, вы не должны ограничиваться только проверкой их знаний и умений. Ваша задача – создать сплоченный коллектив из целеустремленных и честных людей, способных решать самые сложные задачи. Старайтесь нанимать только лучших в своем деле работников.У руководителей достаточно высокого ранга, в подчинении которых находится большой персонал, должен быть помощник. Вы не сможете уследить за всеми процессами, происходящими в коллективе, и не сможете решать все возникающие проблемы самостоятельно. Такое руководство будет неэффективным. Постарайтесь подобрать на должность своего помощника человека, хорошо знакомого с вашей работой. Вы всегда сможете рассчитывать на этого человека на время своего отсутствия, например, во время поездки в командировку или при необходимости решать экстренные задачи, касающиеся вашей работы. Одной из главных ошибок, совершаемых руководителями, является уверенность в том, что хороших начальников должны бояться. Они считают, что отдавая безоговорочные приказы и вселяя страх в своих сотрудников, можно добиться лучших результатов в работе коллектива. Если вы хотите руководить персоналом правильно и максимально эффективно, постарайтесь выстроить хорошие отношения с каждым из своих сотрудников. Работники, находящиеся в вашем подчинении, по-разному реагируют на способы управления. Одни готовы к жесткой субординации, другим для максимально эффективной работы требуется доверительное общение. Однако в любом случае вы должны ставить перед работниками конкретные задачи, и устанавливать ответственность за их выполнение.Обязательно благодарите своих сотрудников за хорошую работу. Например, если перед коллективом стояла сложная задача, которую необходимо было выполнить в сжатые сроки, не оставляйте успешно завершенную им работу без внимания. Вы можете публично выразить всем благодарность, выплатить премию и даже отметить это событие каким-либо образом. Ничто так не мотивирует сотрудников сильнее, чем вознаграждение за их работу, похвала руководителей и ощущение причастности к общему делу.

www.kakprosto.ru

«Вообще-то незаменимых нет». Как управлять персоналом и не облажаться

Бюджетные организации медленно, но верно уходят в закат, им на смену приходят компании с ненормированным графиком работы и проблемами горизонтальных организаций. Чтобы узнать, как должен вести себя управленец, который хочет построить команду самостоятельных личностей, KYKY смоделировал десять проблемных рабочих ситуаций и обсудил их с бизнес-тренером, HR-практиком и спикером Академии Бизнеса от «Альфа-Банка» Медеей Ахвледиани.

Как работать в маленькой команде, которая пашет на износ и, кажется, уже люди друг друга ненавидят?

Медея Ахвледиани: Коллектив – маленький, работы – много, так же много, как и претензий друг к другу, и к себе, в том числе – это постоянная атмосфера многих компаний. Но ответьте на вопрос: насколько реально не быть агрессивным к своему окружению, когда твоя компания агрессивно продвигает себя на рынке? Такое разве возможно? Как работать в такой атмосфере? Так и работать! Это ведь выбор каждого. Вопрос в том, как долго каждый из сотрудников готов провести в таком режиме. Насколько я знаю, мужчины могут продержать в подобных коллективах дольше – женщины выматываются быстрее.

Медея Ахвледиани

Определенно, агрессию нужно чередовать с расслаблением. Не исключены выездные корпоративы, совместные пикники с песнями под гитару или посиделки в барах – все зависит от возраста сотрудников и их профессий. Подобные мероприятия необходимы, чтобы работники могли неофициально пообщаться и понять друг друга. Еще момент – при организации внерабочей встречи важно учитывать отношение руководства к своим сотрудникам и того, как оно в принципе строит рабочие процессы. Есть несколько типов управленцев, например, «чайка-менеджер» – прибежал в офис, поклевал», иными словами, провел «вздрючинг» вместо коучинга и «улетел». Бывают ситуационные управленцы – обычно это хорошие, вменяемые лиды, которые понимают «своих» людей и принимают решения, исходя из сложившихся ситуаций.

То есть уровень стресса сотрудников часто повышается даже не из-за тяжелой, напряженной работы, но и условий, в которые их изначально погружают их управленцы. Часто работники работающих на прибыль компаний в первую очередь стрессуют из-за того, что им приходится помимо своих основных функций делать всё. Это когда продавец может заниматься вопросами маркетинга, а маркетолог – работой мерчендайзера, например. И тут нужно задуматься: в компании банально большое количество заказов и ей срочно необходим дополнительный сотрудник, либо руководитель просто не умеет организовывать своих сотрудников? В подобных ситуациях важно вовремя остановиться и проанализировать, к чему этот хаос может привести. Естественно, что в подобных условиях труда люди будут раздражены и накалены.

Вы читаете этот материал благодаря Альфа-Банк

Есть и третий вариант – когда руководитель просто не знает, что его сотрудники работают по всем позициям. Именно поэтому я всегда призываю работников к обратной связи с руководством. Это должна быть обоюдная страсть.

Надо ли строить такую компанию, где даже рядовой менеджер мог сказать директору, что он не прав? К чему может привести отсутствие субординации?

Если менеджер высказывает руководителю свою точку зрения в корректной форме, более того, аргументирует ее – не значит, что субординация нарушена. Неправильно, когда сотрудник идет через голову своего руководителя, чтобы решить свои личные задачи, а диалог – это всегда хорошо. На двери моего бывшего генерального директора висела табличка: «Не приходи с проблемой, приходи с решением. Желательно, с тремя вариантами». Лично мне очень нравится этот подход.

На собеседование пришел работник мечты: послужной список отличный, и сам он душка. Просит зарплату ровно в два раза больше, чем вы рассчитывали на эту вакансию. Брать или искать дальше?

Еще один вопрос, на который просто не существует однозначного ответа. Каждый собственник или директор по персоналу решает его по-своему. Но по тенденциям рынка, брать на работу «звезду» намного опаснее, чем склонного к обучению «гибкого» специалиста. Но опять же все зависит от стратегии компании, если цель руководителя – произвести «взрыв» на рынке, и компания точно сможет покрывать его (платить зарплату «звезде») на протяжении хотя бы полугода, почему бы и нет? В иных случаях лично я бы порекомендовала устраивать обучаемого человека, у которого на начальной стадии уже развиты нужные директору компетенции. Думаю, он за 3-4 месяца, ну или в худшем случае за 6-8 месяцев нагонит «звезду», которую вы не трудоустроили, но за гораздо меньшие деньги.

Работодатели говорят, даже тестовое задание – не всегда залог того, что сотрудник подходит компании. Проверочную работу за соискателя, например, может сделать его брат. Как проверить компетенции до трудоустройства?

На эту тему:Карьерный эксгибиционизм. Как быть топ-менеджером, которого хотят

Любой рекрутер знает, что кроме тестового задания, есть масса других способов для проверки кандидата. Прежде всего структурированное или свободное интервью с конкретными открытыми вопросами. Например: «Расскажите о своем опыте, что у вас получается лучше всего?», «Приведите пример, как вы решали вот такие и такие вопросы», «Расскажите подробнее о ваших результатах на прошлой работе, какие были сложности?» и так далее. Тестовое задание – лишь дополнительный плюс или минус кандидату, особенно когда мы говорим об управленческих компетенциях.

Самое главное на всех собеседованиях – проверить, что может кандидат, то есть узнать о его опыте и навыках. Второе – узнать, чего он хочет от новой работы, в том числе в плане зарплаты. Последняя часто является мотивацией для сотрудников. Продолжать интервьюирование кандидата следует, основываясь на его ответах по этим двум моментам. Нужно смотреть даже на то, на какие темы кандидат говорит с большим интересом, на какие – с меньшим, о чем решает умолчать. Кстати, тут можно применить технологию повторения одного и того же вопроса в разной форме. Чтобы узнать о карьерных планах кандидата, можно поинтересоваться тем, как он видит себя в компании через год. Вопрос «как вы видите себя через пять лет?» лично я считаю некорректным в среде беларуской экономики.

Мне нужен руководитель отдела продаж. Что будет эффективнее: сделать пост о вакансии для друзей в Facebook с просьбой делиться или непублично просить коллег о рекомендации?

Эффективно искать везде, особенно когда речь идет про такую сложную вакансию, как руководитель отдела продаж. Но для начала стоит подумать непосредственно о вакансии. Например, сколько лет должно быть кандидатам, претендующих на нее. Если порядка 24 лет, стоит попробовать разместить пост во «Вконтакте». Если более 27 лет, к тому же с наличием опыта работы – в Facebook. Важно, чтобы руководитель понимал, чего он хочет от своего будущего сотрудника: чтобы тот «работал ручками» и самостоятельно вел аккаунты клиентов либо просто организовал работу других работников – это разные вещи. Можно использовать все каналы поиска, главное – правильно построить запрос на вакансию. Несмотря на то, что рынок на сегодня переполнен, действительно хороших специалистов не хватает. На самом деле, один из самых популярных вопросов, которые задают мне собственники и руководители сегодня: «Как составить необходимое требование к должности, вакансии? Как понять, какой мне нужен человек, кем я смогу руководить с удовольствием?» На эти вопросы также не существует однозначных ответов, каждому собственнику я даю индивидуальные рекомендации, исходя из ритма, темпа работы и направленности компании.

От меня в IT уходит ключевой сотрудник. Нужно ли пытаться его удержать? Как?

Неважно, куда хочет уйти работник. Если вы не хотите его отпускать, нужно сделать следующее: для начала подумать, насколько он необходим компании, что она потеряет после его ухода, и предварительно продумать, кем этого работника можно заменить. Второе, что необходимо сделать руководителю, – поговорить с этим сотрудником и попытаться понять мотивы его ухода. «Привязать» работника, который действительно хочет уйти, повышением зарплаты, по статистике, можно только на 3-4 месяца. Тем более, если вы никогда в принципе не увеличивали ему заработную плату, этот ход может показаться странным. Скажу так, если руководитель в хороших человеческих отношениях с таким сотрудником, он не уйдет «завтра». С другой стороны, поняв мотивы ухода, его можно на дружеской ноте отпустить и поддерживать хорошую обратную связь.

На эту тему:Потому что бесит. За что я увольняю людей в IT-компании

Как переучить человека с опытом работы в государственной компании, где его приучили к командам и отсутствию инициативы, если цель – команда самостоятельных личностей?

Тут вопрос не про то, «как обучить», а скорее, «как адаптировать» сотрудника. Конечно, если он прошел собеседование, устроил собственника или директора по персоналу и, как минимум, узнал, что его ждет на работе, например, ненормированный рабочий день. Дальше тоже нет волшебства, в каждой компании с нормальным эйчаром или рекрутером есть программа по адаптации новых сотрудников. В ней вполне конкретно прописаны вопросы, которые нужно задавать человеку после первого, второго и третьего месяца работы. Плюс, какие показатели нужно проверить обязательно, чтобы узнать, чего человек добился. Конкретнее? Каждой компании нужны «свои» герои и показатели. Понять, подходит ли человек и стоит ли его обучать, можно только при помощи анализа и открытого, честного разговора с ним.

У меня офис мечты: приятный дизайн, свобода, тусовки. Но внезапно я узнал, что половина сотрудников недовольна тем, что часть коллег приходит к 11 утра, в то время как они являются к 9 утра. Напряжение нарастает. Что мне делать?

Если речь про компанию со свободным графиком посещения, нужно посмотреть на показатели и тех, кто приходит к 9 утра, и тех, кто является к 11 утра. В случае отсутствия разницы в результатах, можно предложить приходить позже тем людям, которые заходят в офис раньше. Но поставить условие – те же результаты. Также необходимо индивидуально проговорить с каждым сотрудником момент про нападки и другой негатив, чтобы искоренить это. Открытый диалог – самый действенный метод во всех случаях, а как иначе? Вообще-то мы все с вами люди.

Если речь про компанию, где конкретно оговорен рабочий день, с 09:00 до 18:00, но один работник постоянно опаздывает, необходимо взглянуть на его показатели. Не исключено, что он может не только выполнять, но и перевыполнять план. Тут могу предложить два варианта: объяснить коллегам, что именно у этого человека определенные условия работы, либо также предложить другим сотрудникам включиться в этот график, если результат не пострадает. С другой стороны, можно попробовать включить «опоздуна» в жесткий график, но скорее всего он не сможет в нем работать, и его продуктивность упадет. Суровая дисциплина важна скорее в бюджетных организациях, но не демократичных.

На эту тему:Кто-то на собеседованиях плачет, кто-то ест борщ. Что не так с профессией IT-рекрутера

Еще одна проблема, из-за которой могут возникать подобные инциденты в компаниях, – неправильный подбор сотрудников со стороны управленца. Часто они ищут себе подобного, человека с семью пядями во лбу, но не готовы таковым управлять и даже делегировать ему часть своих обязанностей. А потом мучаются с решением вот таких ситуаций.

Бывшие сотрудники НГО (негосударственных организаций, например, объединение экологов) отличаются отличной способностью писать отчеты. Есть ли шанс ввести такого человека в «продуктовую» команду, нацеленную на бизнес и результат?

Навык составления отчетов хорош, но если кандидат претендует на работу, связанную с общением с живыми людьми, еще на собеседовании необходимо проверить его коммуникативные качества и уровень обучаемости. Если все это есть – почему бы не взять такого человека на работу? В нем же впоследствии будут сочетаться два потрясающих качества! Но это маловероятно, так как один навык противоречит другому. К рутинной работе заранее предрасположены интроверты, к активной – экстраверты. Я видела примеры сотрудников, которые сочетали в себе два этих типа – великолепные менеджеры по персоналу, работающие с людьми и для людей, но при этом обладающие склонностью к заполнению, например, трудовых книжек с придельной точностью. Они, как правило, могут выполнять функции администрирования, математического анализа, обладать грамотностью, хорошим вниманием. Если руководителю удастся «вывести» себе подобного сотрудника, уверена, он точно никогда об этом не пожалеет. Это просто «вау».

Один из моих работников – мудак. С ним тяжело общаться как коллегам, так и руководителям. Работает он лучше всех, но на атмосферу в команде влияет отрицательно. Стоит ли его увольнять?

Мне, как нанимателю, было бы неприятно общаться с таким человеком и, скорее всего, я бы с ним рассталась. Незаменимых людей вообще-то нет. Есть прекрасная американская управленческая технология: «таких людей надо увольнять вчера» – я сторонник этой теории, когда речь касается работников-мудаков. Честно, не верю, что коллектив сможет долго выдержать подобного сотрудника. К тому же где гарантия, что даже в отдельной комнате или на аутсорсинге такой человек не проявит свои личностные качества в работе? Скорее, наоборот. Не думаю, что его надо терпеть, и уж тем более, смотреть, как из-за этого увольняются другие работники.

Мои работники начинают плести интриги и проявлять агрессию друг к другу. Что я могу сделать как работодатель?

Такое всегда было и будет, но насколько часто и негативно – зависит от корпоративной культуры и руководителя. Бывают управленцы, которые и сами не прочь посплетничать в кулуарах – это то, что называется «рыба гниет с головы». Если руководитель против «разговоров за спиной», должен проводить на эту тему специальные индивидуальные конструктивные разговоры или коллективные вечера по сплочению. Сегодня очень актуально совмещать свои ценности с ценностями компании, в которой ты работаешь, но, чтобы подобное происходило, даже руководителю необходимо рассказать сотрудникам о личных мотивах и интересах.

ООО «Брэнд-Мэйд УНП 190638310»

При проведении семинара по командообразованию важно помнить, что вы собираете сотрудников не на корпоратив, а на достаточно сложное мероприятие. Даже если вы настроены обсудить с коллегами проблемное поле, нужно начинать беседу с разговора о хорошем, успехах компании, например. После этого следует рассмотреть ее возможности и обсудить планы по развитию. То есть руководитель должен следовать тривиальному, но действенному правилу: хвалить при всех, ругать – наедине. Заканчивать разговор также необходимо на позитиве: если коллектив упрется только в плохие моменты развития компании, лишь продолжит проецировать негатив, конструктива в этих беседах не получится.

Если вы поняли, что пора научиться подавлять конфликты в команде, разобраться в непростой системе беларуских налогов или понять, как продвигать свою компанию, чтобы не повторять своих же конкурентов – все эти темы есть в списке мастер-классов от спикеров в «Академии Бизнеса» от Альфа-банка. Подробная программа тренингов и регалии преподавателей есть на сайте «Клуба Клиентов» банка.

Заметили ошибку в тексте – выделите её и нажмите Ctrl+Enter

kyky.org

Как управлять персоналом – простые советы предпринимателю

Привет! На связи Игорь Зуевич, и сегодня мы поговорим с вами о том, как эффективно управлять персоналом. Вы узнаете о том, как с помощью бизнес-процессов можно навести порядок и как с их помощью можно успешно управлять коллективом.

персонал Как известно, успех предприятия или фирмы зависит от того, как работают сотрудники. Именно основных показателей достигают рабочие, которые трудятся изо дня в день.

Если, как оказалось, сотрудники не стремятся к выполнению своих показателей, то, возможно, руководитель данного предприятия не обладает навыками и практическими знаниями в области управления персоналом. Не стоит сразу делать выводы о том, что руководитель плохой или же глупый, и не способен управлять коллективом. Возможно, что причины кроются в неопытности руководителя.

Причины плохого управления персоналом

Существует несколько причин, по которым коллектив предприятия не выполняет работу должным образом. Это объясняется тем, что в коллективе нет выработанной дисциплины, отсутствует стимул проявления инициативы, выдвижения новых идей и предложений.

Также сюда можно отнести отсутствие системы мотивации, штрафов, должностных инструкций и распорядков. Причины кроются не только в персонале, но и в самом руководителе. Боязнь уволить сотрудника или же не заниматься поиском подходящей кандидатуры – также причины, по которым уровень управления персоналом понижается.

Что же такое бизнес?

процессы Бизнес – это то, что требует огромного труда. Простого желания хотеть заниматься им недостаточно, увы. Стоит отчетливо понимать, что бизнес – это деятельность на свой страх и риск с целью извлечения максимальной прибыли.

Перед тем, как начать браться за такое ответственное дело, надо отчетливо для себя понимать свою готовность к этому. Увы, многие начинают заниматься предпринимательской деятельностью без понимания абсолютно элементарных вещей.

К большому сожалению, в бизнесе не все так уж и просто, как хотелось бы многим. Для того, чтобы создать свой бизнес, в большинстве случаев приходится создавать свой коллектив, которым соответственно надо уметь управлять. Управляя любым коллективом, необходимо помнить о том, что там работают люди, интересы которых надо учитывать.

В каждом коллективе со временем устанавливаются своим правила. Заниматься воспитанием уже существующих сотрудников в корне неправильно. Не стоит тратить свои силы и время на это, да и к тому же это вряд ли окупится и как-то благоприятно отразится на вашем бизнесе.

Человека нужно искать, с самого начала начинать его растить. Однако нередко случается так, что сотрудник, обученный всему, уходит в другое место с багажом знаний, который получил на вашем предприятии.

Таких ситуаций допускать нельзя и нужно соответствующим образом мотивировать сотрудников.

Любая компания состоит из трех уровней:

-1 уровень – это лидер; — 2 уровень – коллектив; — 3 уровень – процессы.

команда Как видите, коллектив занимает далеко не последнее место в системе любого предприятия или фирмы. Поэтому должное внимание надо уделять коллективу. Если на предприятии творится беспорядок, безусловно, он будет затрагивать все 3 уровня. Начинать, конечно, надо с самого себя, а затем уже и заниматься реконструкцией своего коллектива.

Навести порядок в бизнесе возможно, но если осуществлять работу только исключительно на уровне процессов, это практически не представляется возможным. Однако же вскоре бизнес начнет упираться в сопротивление коллектива.

Беспорядок в бизнес-процессах существует, и он всегда будет опираться на беспорядок в коллективе. Все взаимосвязано друг с другом. По отдельности это существовать не может. Свою актуальность проблема не теряет и на сегодняшний день.

Сущность данной проблемы заключается в том, что беспорядок и отсутствие организации в коллективе находятся на слепом уровне для управляющих компаний и предприятий. Таким образом, становится ясно, что они просто не способны замечать большую часть проблем и тем самым совершают ошибки.

Они нарушают базовые основы сферы бизнеса, а также не могут воспользоваться языком для ее описания и не знают, как с этими нарушениями справляться.

Что означают бизнес-технологии для управления персоналом

бизнес технологии Для того чтобы любые изменения в бизнесе имели успех, необходимо, чтобы он развивался. Бизнес-технологии – это то, что можно описать, построить логически. В данном случае примером являются цель, стратегия, процессы, структура.

Наличие технологий – это прекрасно, но, увы, их недостаточно. Для успешных изменений требуется больше. Если коллектив не примет новые введения, соответственно, не станут применяться нововведения и вряд ли они вообще будут внедряться.

Все будет иметь формальный характер, а затем и вовсе все сойдет на нет. Коллектив – это сосуд, который состоит из людей, которые работают на вас и на ваше благо. Они также хотят извлечь прибыль из вашего предприятия. Это сосуд, который очень хрупок и может разбиться в любой момент.

Для здорового и нормального функционирования сосуда необходимо уметь управлять им. Не забывайте, что каждый человек – это прежде всего личность. К каждой личности нужен индивидуальный подход. Любой человек, пребывающий на вашем предприятии, как минимум, имеет свои цели и особенности.

Как видите, если собрать весь коллектив в целом, то получится целая структура, где формируются свои правила, традиции и распорядки. Поэтому успех состоит прежде в успешном управлении персоналом. Главное – мыслить в правильном направлении. Как всегда, главное, правильно действовать и у вас все получится. Действовать лучше сообща и вместе с теми людьми, у которых уже есть опыт и результаты. Приходите в наши программы, заодно и заработаете больше!

С Вами, — Игорь Зуевич.

Рекомендую Вам обратить внимание на следующие программы по созданию дополнительного источника дохода в интернете:

Закрытое Master Mind сообществоМастера партнерских программПартнерский Маркетинг для Новичков

Если следующие 5 минут вы можете инвестировать в самообразование, то переходите по ссылке и читайте следующую нашу статью: Как за 7 минут настроиться на рабочий лад

Понравилось? Жми «Мне Нравится«Оставьте комментарий к этой статье ниже

igorzuevich.com

Как правильно управлять персоналом: советы психолога

Управление персоналом — эффективное использование людей, то есть человеческих ресурсов любого предприятия для достижения тех или иных целей этого предприятия. Правильно построенная деятельность по управлению персоналом — это залог слаженной работы предприятия. Для управления персоналом набирают на предприятия специально обученных людей в отдел кадров, менеджеров HR. Поэтому, для того, чтоб любое предприятие хорошо работало необходимо разобраться с тем, как правильно управлять персоналом

Представители кадровой службы, отдела кадров, или как их еще называют HR-менеджеры имеют не только специальное образование в данном направлении, но так же и практические навыки. Они ознакамливаются с каждым сотрудником, его должность, чтобы можно было определить, как правильно управлять данным сегментом рабочей единицы предприятия. Помимо начальства представители кадровой службы имеют особое влияние на персонал и авторитет. Именно они занимаются наёмом сотрудником, разрабатывают должностные инструкции, графики работы, составляют графики отпусков. И только они знают, как работать с персоналом.

Всем известен факт, что для развития любого успешного бизнеса и дела необходим высококвалифицированный персонал на предприятии. Для того, чтоб на предприятии собрать коллектив из успешных специалистов, необходим позитивный имидж компании, приличные, достойные условия труда и заработной платы. Предприятию необходимо разработать должностные инструкции, в которых указаны основные характеристики и условия для каждой трудовой единицы - это работа отдела кадровой службы. Трудовой устав предприятия и обязанности сотрудников должны соответствовать законодательным нормам. А как привлечь персонал на предприятие это уже мелочи.

После приема на работу, а так же после обучения рабочим порядкам, должностным инструкциям, начальство часто забывает о непосредственной важности обучения персонала не только работе, но и жизни в офисе, взаимодействии незадействованных в совместной работе отделов предприятия. Благоприятная атмосфера на рабочем месте - залог высокой продуктивности работы персонала предприятия. Забота о психическом и физическом здоровье персонала так же немаловажный фактор.

Выплата компенсации за больничные, плановые проверки здоровья персонала очень мотивирует сотрудников к хорошей работе, так как это проявление со стороны начальства заботы о своих сотрудниках и соблюдение закона. Следующим немаловажным фактором является поощрение сотрудников за хорошую работу в виде ежемесячных выплат. Немаловажен акцент на заслугах работника во время собраний или на доске почета. Именно вот какповысить эффективность персонала

Не стоит забывать о том, что надо рассчитывать прибыль компании, ведь это прямой показатель эффективности работы сотрудников. Благодаря расчету и оценке эффективности персонала можно спланировать необходимый штат компании для достижения поставленных целей. В оценку эффективности персонала входят такие расходы: зарплата, прочие льготные выплаты, затраты на обучение, организация рабочего места. Вот как рассчитывается эффективность персонала.

Главная ошибка начальства, когда начинают сокращать прямые расходы. Для оптимизации затрат персонала стоит пересматривать косвенные расходы, такие как стоимость рабочего места и затраты направленные на обеспечение условий труда. Сотруднику проще понять важность экономии компании на канцтоварах и офисной мебели, чем на зарплате. Правильный подход руководства залог эффективности работы сотрудников.

uznay-kak.ru