Профессиональное развитие это. Профессиональное развитие: как управлять личными качествами и компетенциями персонала

процесс,характеризующий динамику необратимых изменений личности,ее основных мотивационно-потребностных,когнитивных,эмоционально-волевых,характерологических компонентов в ходе профессионализации.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.

Смотреть что такое "профессиональное развитие" в других словарях:

Профессиональное развитие это что такое Профессиональное развитие: определение — Психология.НЭС

Категория. Происходящий в онтогенезе человека процесс социализации, направленный на присвоение им различных аспектов мира труда, в частности профессиональных ролей, профессиональной мотивации, профессиональных знаний и навыков.

Специфика. Основной движущей силой профессионального развития является стремление личности к интеграции в социальный контекст на основе идентификации социальным группам и институтам. В различных культурно-исторических и биографических условиях это стремление выражается в ориентациях на разные профессиональные области, характеризующиеся особым предметом труда (горизонтальная ориентация), и на разные квалификационные уровни, обусловленные объемом и качеством общего и профессионального образования (вертикальная ориентация).

На психотехническом этапе развития профессиональной психологии основным выступало понятие профессиональной пригодности человека - по его психофизиологическим показателям (скорость реакции, утомляемость, устойчивость внимания и т.д.) - к конкретной профессии. Осознание важности профессионального обучения для достижения соответствия человека и профессии привело к тому, что стали использоваться основные теоретические конструкты и исследовательская методология психологии общего развития.

Главной структурирующей детерминантой профессионального развития является свойственное той или иной культуре общественное разделение труда. В первобытном обществе, с его естественным разделением труда на мужской, женский и детский труд, профессиональное развитие неиндивидуализировано и допускает прежде всего вертикальную ориентацию (все более качественное овладение операцией, выполняемой всеми). При переходе к охотничеству и рыболовству, затем к земледелию и скотоводству, наконец, к ремесленничеству и торговле появляются возможности не только вертикальной ориентации, но также и горизонтальной, по предметам труда.

Другой детерминантой профессионального развития выступают условия социализации ребенка. В самой популярной в настоящее время концепции Д.Сьюпера даются описания рядов стадий и этапов профессионального развития, различающихся типичными задачами. Здесь в качестве основного механизма профессионального развития рассматривается развитие Я-концепции при соотнесении опыта собственных достижений и личностных проявлений с социальными требованиями, при идентификации значимым другим и проигрывании различных социальных ролей. Теории, опирающиеся на психологию принятия решений, основное внимание уделяют столкновению человека с проблемными ситуациями профессионального развития и процессу их разрешения, который может быть представлен, например, следующими этапами: возникновение новой ситуации, поиск наличных альтернатив, оценка альтернатив в аспекте цели (оценка ценности успеха и неуспеха; антиципация престижа, вознаграждения или удовлетворения; выдвижение критериев профессиональной карьеры, сложности производственной деятельности, доступности образования и рабочих мест), выбор и реализация наиболее адекватной альтернативы, согласование решения в аспекте социальной динамики (М.П.Катц, Г.Томэ, Г.Риес). В психоаналитической традиции профессиональное развитие рассматривается как попытка - на основе взаимодействия психологических инстанций Оно, Я, Сверх-Я - разрешения эмоциональных конфликтов, возникших в раннем детстве при удовлетворении первичных, организмических, потребностей ребенка (нарциссизм, агрессия, эротика): например, утверждается, что фиксация на потребности в агрессии при ее прямом удовлетворении может привести к выбору индивидом профессии охотника, при сублимативном (в условиях социальных запретов) - к выбору занятий батальной живописью, при ориентации на Я-идентичность (при идентификации с моральными нормами) - к выбору занятий юридическими специальностями (Э.С.Бордин, У.Мозер). Схожие установки в отношении ранней фиксации потребностей (фиксируется то, что фрустрируется) проявляются в теории профессионального развития Э.Роу.

Диагностика. Среди методов, при помощи которых диагностируют индивидуальные особенности профессионального развития, наиболее распространено интервьюирование в условиях профконсультации; в психоаналитической традиции широко используется толкование биографий и автобиографий, "Роршах-диагностика"; в подходе Д.Сьюпера впервые началось использование стандартизованных методов диагностики профессиональной Я-концепции и профессиональных установок. Все большее распространение получают стандартизованные биографические опросники (используемые также при профотборе), в которых оцениваются профессиональная мобильность и повышение квалификации, социальная активность, восприятие своих возможностей, удовлетворенность трудом и пр. (Ф.Кассенс).

(Hrsg.) Seifert K.H., Eckhardt H.-H., Jaide W. Handbuch der Berufspsychologie. Gottingen: Hogrefe. 1977 - 781 S.;

Кудрявцев Т.В. Психология профессионального обучения и воспитания. М.: МЭИ. 1985;

Seifert K.H. Berufliche Laufbahnentwicklung // (Hrsg.) Sarges W., Fricke R. Psychologie fur die Erwachsenbildung- Weiterbildung. Handbuch in Grundbegriffe. Gottingen: Hogrefe, 1987

1. Суть профессионального развития персонала и задачи управления им

Развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно справедливо на современном этапе, когда ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям и требований к профессиональным знаниям, умений и навыков. Знания выпускников в начале XX века обесценивались через ЗО лет, в конце века - через 10, современные специалисты должны переучиваться через 3-5 рокив.Персонал в современных условиях должен быть высокообразованным, обладать высокой общей культурой, стратегическим мышлением и эрудицией. Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом. По прогнозам ученых США, в ближайшие годы средний уровень образования вырастет до 13,5 года. Более половины созданных рабочих мест требуют среднеспециального образования, а 1/3 - высшей. Добиться высоких результатов в организации возможно только тогда, когда люди, которые там работают, обладают знаниями, умением, соответствующим настроением. Образование и обучение персонала должны быть непрерывными и обеспечивать необходимый профессиональный розвиток.Профессиональное развитие - это приобретение работником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует ли использовать в своей профессиональной деятельности. Это процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников с целью выполнения новых производственных функций, задач и обязанностей новых должностей. О важности профессионального развития свидетельствует тот факт, что большинство зарубежных предприятий выделяют для этой цели 10% фонда заработной плати.Инвестиции в человеческий капитал - это вложения, направленные на повышение квалификации и способностей персонала, это расходы на образование, здоровье, мобильность перемещения рабочей силы из низкопродуктивных рабочих мест к более высокопроизводительных. Капиталовложения в персонал способствуют созданию благоприятного климата в коллективе, мотивируют работника к своему совершенствованию и повышают его преданность организации.Обучения персонала позволяет решать основные задачи как в интересах организации - повышение эффективности и качества труда, так и в интересах человека повышается уровень жизни, создается возможность для реализации своих способностей. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда, а уровень образования является одним из трех показателей, формирующих индекс развития человека, куда входят показатели продолжительности жизни и доход на душу населення.Профессиональное развитие - это непрерывный комплексный процесс, который включает: профессиональное обучение, развитие карьеры и повышение квалификации. Реализация концепции развития персонала предполагает создание гибкой, конкретной системы профессионального обучения, ориентированной на решение стратегических задач организации. Образование и обучение выполняют объединяющую роль в достижении целей. Неслучайно управления профессиональным развитием занимает значительное место в работе линейных руководителей, поскольку они хорошо знают уровень знаний, способностей, умений своих подчиненных. Линейные руководители и менеджеры по персоналу разрабатывают программу развития персоналу.Задачей управления по вопросам непрерывного профессионального развития на предприятии является обеспечение: соответствующего профессионального уровня работников требованиям рабочего места, должности; условий для мобильности работников как предпосылки рациональной их занятости и использования; возможности продвижения работников как в профессиональной, так и в служебной карьере. Применяя систему непрерывного обучения, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований к працивникив.В настоящее время развитие персонала предприятия проводят самостоятельно, независимо от других организаций, имеет как положительные, так и отрицательные моменты. В рыночных условиях функции предприятий в сфере развития персонала значительно расширились. Система подготовки, повышения квалификации и переподготовки работников на предприятии в рыночных условиях, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить возможность работникам в соответствии с их интересами повышать свой профессиональный уровень и навчатись.Итак, система развития персонала на предприятии должна быть гибкой, способной изменять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией, которая складывается на рынке труда. В связи с этим управление персоналом должно сконцентрировать свои усилия на решение следующих проблем: разработка стратегии по формированию квалифицированного персонала определение потребностей в обучении работников в разрезе специальностей и профессии; выбор форм и методов профессионального развития персонала выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия его качества; финансовое обеспечение всех видов обучения в нужном килькости.Следует отметить, что цели администрации и наемных работников по развитию персонала несколько не совпадают. Так, немецкие специалисты В.Бартц и Х.Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения является создание стабильного, квалифицированного и мотивированного персонала. С точки зрения наемного работника - это поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и приобретение новых знаний, умений как в сфере деятельности, так и вне нею.Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является организация взаимосвязанных процессов формирования личности работника с конкурентоспособными способностями, которая включает профессиональное обучение, воспитание, консультацию, подготовку и адаптацию. Профессиональное развитие способствует общему, чн интеллектуальному и профессиональному росту человека, расширяет его эрудицию и укрепляет уверенность в соби.Следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и обучением. Профессиональное обучение направлено на развитие конкретных навыков и умений, которые нужны туи данной организации. Обучение направлено на общий и интеллектуальный уровень. Например, целью курсов профессионального обучения коммерческих агентов является развитие навыков продажи определенных видов товаров в конкретной области. Целью высшей школы является подготовка, предоставление знаний и умений в более широком поле деятельности данной сфери.Основными направлениями профессионального развития персонала считаются: первичное обучение с учетом задач предприятия и специфики его работы; обучения с целью ликвидации разрыва между требованиями рабочего места, должности и деловыми качествами персонала обучения с целью повышения общей квалификации; обучение для работы по новым направлениям развития организации; обучение с целью освоения новых методов выполнения трудовых операций.Согласно закону Украины «Об образовании» система непрерывного обучения персонала приобретает большое значение. Эта система позволяет организовывать постоянный контроль за качеством и профессионализмом специалистов, обучать их в течение всей трудовой жизни, создать банк данных о составе и квалификации персонала, планировать его перемещения. Следует отметить, что профессиональное развитие персонала может обеспечиваться застосуваннямразличных направлений и каждый из них является целесообразным. Это может быть: посещение краткосрочных курсов; вечернее обучение, участие в общественных организациях и посещения аналогичных предприятий, чтение литературы; заочные курсы, участие в семинарах; совещаниях, диспутах; фундаментальное профессиональное обучение как своей, так и смежной професий.Необходимо реформирование системы подготовки человеческих ресурсов в Украине должно опираться на накопленный отечественный и зарубежный досвид.В странах с развитой рыночной экономикой государство, беря на себя основной финансовый груз по подготовке и переподготовке кадров, создает единый механизм обеспечения занятости путем взаимодействия государства и предприятий, кооперацию последних с учебными заведениями, а также аккумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование различного инструментария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения создания информационной и правовой инфраструктури.Что касается первичной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы в первую очередь стимулируют активность предприятий посредством прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Так, например, при найме и обучении молодежи 16-18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80% расходов пидприемств.Объектом прямого финансирования государственными органами Германии. Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о чередовании процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью на условиях частичной занятости. Таким образом, обеспечивается соответствие занятости того или иного лица полученному на данный момент квалификации. Необходимым условием такой формы обучения является наличие общей, которая обеспечивает координацию подготовки вдвоем разных системах. Активный контроль предприятий за учебным процессом обуславливает постоянное корректировки программ теоретического навчання.Методы прямого финансирования дополняются косвенным стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны государства через дифференцирования налоговой политики. Этот инструмент особенно активно используется в США, где средства, направляемые на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налога (при условии аккредитования местными органами власти, т.е. соответствия подготовки установленным стандартам). В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов на профессиональную подготовку есть денежные отчисления самих предприятий.

Профессиональное развитие личности | Kursak.NET

Проблема профессионального становления личности является отражением более общей проблемы соотношения личности и профессии в целом. Существуют две основные парадигмы этого взаимодействия. Первая заключается в отрицании влияния профессии на личность. Сторонники этого подхода исходят из традиционного, идущего от древнегреческой идеалистической философии тезиса об изначальной «профессиональности» человека. Это означает, что, выбрав профессию, личность не изменяется на пути ее освоения и осуществления трудовых функций.

Американский исследователь Ф. Парсонс считал, что для правильного выбора профессии индивиду необходимо иметь ясное представление о себе и своих способностях [21, с. 333]. Помимо этого он должен знать о требованиях, предъявляемых к нему профессией, и возможностях реализации поставленных целей. Заканчивается этап выбора установлением соответствия между требованиями профессии и способностями личности. Такой подход демонстрировал слишком упрощенный взгляд на личность и профессию. Под личностью понимался механический комплекс относительно независимых друг от друга способностей и черт. Аналогичный взгляд существовал и на профессию, которая воспринималась как механическая сумма заданий и трудовых функций. Соотнесение независимых личностных особенностей с соответствующими профессиональными функциями и составляло механизм выбора профессии. Если в ходе выполнения деятельности обнаруживалось несоответствие вышеназванных компонентов, человек менял свою профессию.

Вторая парадигма взаимодействия профессии и личности характерна для большинства зарубежных исследователей и является общепринятой в отечественной психологии. Она заключается в признании фактов влияния профессии на личность и изменения личности в ходе профессионального развития [21, с. 334].

Процесс формирования личности профессионала получил в отечественной психологии название профессионализации. Этот процесс начинается с момента выбора профессии и длится в течение всей профессиональной жизни человека. Выделяют четыре этапа профессионализации [17, с. 507]:

4) выполнение профессиональной деятельности.

На каждом из этих этапов происходит смена ведущих механизмов детерминации деятельности, меняются ее цели. Если на начальных этапах субъект ставит перед собой цель освоить профессию и приспособиться к ее требованиям, то на последующих он может стремиться изменить ее содержание и условия.

Профессиональное развитие и становление нельзя искусственно отделить от жизненного пути человека в целом. Большинство людей проходит через определенные стадии развития в сходные возрастные периоды, причем им соответствуют и стадии профессионального развития. Профессиональное развитие длится всю жизнь.

Существует несколько периодизаций профессионального пути человека. Д. Сьюпер выделяет пять этапов: этап роста (от рождения до 14 лет), этап исследования (от 15 до 24 лет), этап упрочения карьеры (от 25 до 44 лет), этап сохранения достигнутого (от 45 до 64 лет), этап спада (после 65 лет) [21, с. 340]. Е.А. Климов выделил такие основные фазы развития профессионала: фаза оптанта (выбор профессии), фаза адепта (получение профессии), фаза адаптации (привыкание или адаптация молодого специалиста к работе), фаза интернала (опытный работник), фаза мастерства (продолжается в течение всего профессионального пути, работник приобретает индивидуальный стиль деятельности), фаза авторитета, фаза наставничества [21, с. 340].

Профессиональное развитие является неотъемлемой частью профессионализации личности. Начинается оно на стадии освоения профессии и продолжается на последующих этапах. Более того, оно не заканчивается на стадии самостоятельного выполнения деятельности, а продолжается вплоть до полного отхода человека от дел, приобретая специфическую форму и содержание. Профессиональное развитие – это приобретение работником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности. Основными методами профессионального развития являются профессиональное обучение, развитие карьеры и образование.

Профессиональное развитие проходит в две стадии:

Первая – прогрессивная стадия профессионального развития личности. Она прежде всего связана с формированием мотивов профессиональной деятельности и структуры профессиональных способностей, знаний, умений и навыков. На этой стадии формируются профессионально важные качества (ПВК) – любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности. С этой точки зрения ПВК могут выступать свойства нервной системы, свойства психических процессов, личностные особенности, направленность личности, знания и убеждения [17, с. 507].

Вторая – регрессивная стадия профессионального развития личности. Труд может положительно влиять на человека и его личностные особенности, а может и менять характер человека, приводя как к положительным, так и к отрицательным последствиям. Причем профессиональное развитие может иметь и нисходящий характер. Отрицательное воздействие профессии на личность может носить частичный или полный характер. Признаком негативного влияния профессии на личность является появление самых разных профессиональных деформаций или специфических состояний, например, психического выгорания. Психическое выгорание – синдром, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений. Выгорание представляет собой самостоятельный феномен, не сводимый к другим состояниям, встречающимся в профессиональной деятельности (стресс, утомление, депрессия). Трудность борьбы с профессиональной деформацией заключается в том, что она, как правило, не осознается работником. Поэтому профессионалам очень важно знать о возможных последствиях этого явления и более объективно относиться к своим недостаткам в процессе взаимодействия с окружающими в повседневной и профессиональной жизни [17, с. 513].

Профессиональное развитие – системное явление, определяемое общими закономерностями психического развития и происходящее в определенных социокультурных условиях. Это довольно сложный процесс, имеющий циклический характер; человек не только совершенствует свои знания, умения и навыки, развивает профессиональные способности, но может испытывать и отрицательное воздействие этого процесса. Такое воздействие приводит к появлению разного рода деформаций и состояний, не только снижающих профессиональные успехи, но и негативно проявляющихся в «непрофессиональной» жизни. В этой связи можно говорить о восходящей (прогрессивной) и нисходящей (регрессивной) стадиях профессионального развития. При этом следует говорить об индивидуальном цикле профессионального развития, имеющем свое психологическое содержание.

Человек и Профессионал | Профессиональное развитие: план, программа. Этапы профессионального развития персонала, личности

Ключевые слова: профессиональное развитие педагога, развитие профессиональных качеств учителя

Профессиональное развитие – это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни. Другими словами, недостаточно стать профессионалом один раз. Чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие личности.

Профессиональное развитие относится к любым сферам деятельности, будь то педагог или менеджер, консультант или психолог.

Вот одно из определений профессионального развития: это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.

Профессиональное развитие должно быть не обязанностью или формальностью, а образом мышления, полезной привычкой. С точки зрения общественных интересов, профессиональное развитие человека можно также рассматривать как один из пунктов кодекса профессиональной этики: человек, не работающий над собой, не может быть признан профессионалом.

Профессиональное развитие требует от человека осознанного, направленного, активного обучения. Такое обучение отличается от всех остальных форм, поскольку оно не назначено сверху. Человек сам решает, в каком направлении ему необходимо развиваться, какими способами получать информацию, каким образом её осваивать и т.д.

Поэтапный план профессионального развития человека в виде ориентира выглядит так:

1. Работа, трудовая деятельность – выясните, какие навыки не используются и почему.2. Профессиональные навыки – оцените Ваши навыки по пятибалльной шкале. Это поможет определить, какие навыки нуждаются в совершенствовании.3. Ценности – проверьте, насколько Ваши ценности сочетаются с актуальными ценностями Вашей компании. Это поможет при необходимости пересмотреть ценности.4. Обучение – выберите удобную для Вас стратегию освоения новых данных.

Составлено с использованием материалов UK Centre for Materials EducationCHELPRO.RU — автор и источник

как управлять личными качествами и компетенциями персонала

Профессиональное развитие — это не только способ расширить компетенции персонала организации, но и удержать ценные кадры. Узнайте, почему для многих важно постоянное обучение, а также как его организовать!

Из статьи вы узнаете:

Профессиональное развитие: общая информация

Профессиональное развитие — это процесс, в результате которого работнику удается сохранить качество и уровень профессиональных навыков, умений на протяжении всей своей жизни. Иными словами, нельзя стать профессионалом раз и навсегда. Чтобы оставаться настоящим специалистом своего дела, нужно постоянное развитие личности и компетенций.

Развитие или дополнительное профессиональное образование применимо к любым сферам деятельности, вне зависимости от типа организации: будь то педагогический работник или менеджер, продавец-консультант или психолог. Руководитель должен персонально определять, как и когда будет повышать квалификацию специалист компании. При этом сами работники могут не проявлять инициативу в этом плане.

Профессиональное развитие личности и компетенций — это систематическое подкрепление, а также усовершенствование, расширение спектра знаний и умений, личных качеств, нужных для карьерного роста. Если специалисты не обучаются, со временем все их знания устаревают, ведь рынок не стоит на месте, появляются новые конкуренты, изменяются технологии и т.д.

Профессиональное развитие должно быть не формальностью или обязанностью, а образом мышления и полезной привычкой. С точки зрения интересов, развитие работников также рассматривается как один из основных пунктов кодекса профессиональной этики: сотрудник, не работающий над собой, не отличается профессионализмом.

При этом постоянное развитие требует осознанного, целенаправленного, активного обучения кадров. Оно отличается от всех остальных форм, так как не всегда назначается сверху. Человек решает, в каком направлении нужно развиваться, какими способами лучше получать информацию, каким образом удобнее осваивать ее и т.д.

Поэтапный план развития профессионального образования:

работа, трудовая деятельность — попробуйте выяснить, какие навыки вообще не используются и почему;

профессиональные навыки — оцените навыки по пятибалльной шкале, ведь это позволит определить, какие качества нуждаются в совершенствовании;

ценности — проверьте, какие ценности персонала сочетаются с актуальными ценностями компании;

обучение — выберите удобную стратегию освоения новых данных.

Программа профессионального развития должна подбираться для работников разного уровня. Если рядовые менеджеры, бухгалтеры и прочие специалисты могут посещать курсы с последующей экзаменацией, то руководителям лучше заниматься с личными тренерами. Следует отметить, что те компании, которые не уделяют внимание обучению, они теряют конкурентоспособность, становятся более уязвимыми.

Направления профессионального развития руководителя несколько отличаются. Если рядовых сотрудников учат тому, как лучше работать, то менеджеров — как воздействовать на персонал. Именно поэтому важно проявлять индивидуальный подход ко всем работникам фирмы.

Нужно ли развитие профессиональных компетенций

Этот вопрос в первую очередь задают генеральный директор и собственники компании директору по персоналу, когда речь заходит об обучении сотрудников и о расходах на этот процесс. Руководство компании хочет знать, действительно ли необходимо обучать персонал и тратить на это средства и ресурсы. Получается, HR-директор должен, прежде всего, подготовить ответ на этот вопрос.

Первых лиц компании надо убедить, что профессиональное развитие необходимо, привести веские аргументы. Предлагаем замерить востребованность в обучении. Если правильно все сделать, то вы не только выясните, нужно ли в действительности направлять сотрудников на курсы, но и вовлечете руководителей подразделений в процесс обучения, заручитесь их поддержкой.

Подготовьте ответ на второй вопрос, который задают генеральный директор и собственники бизнеса: «Будет ли отдача от обучения и можно ли рассчитывать на улучшение бизнес-показателей?» Конечно же, вы знаете, что нет методик, позволяющих четко проследить связь между тренингами и эффективностью работы сотрудников. И не надо! Ни в коем случае не делайте прогнозов и не давайте конкретных обещаний. К примеру, что производительность труда может вырасти на 6%. Иначе потом от вас будут требовать именно такого роста производительности, а если его не зафиксируют, то станут упрекать вас.

Лучше подчеркните, чтобы составляя программу и этапы профессионального развития, исходили из результатов оценки, которая показала, каких знаний и умений не хватает сотрудникам. Отметьте, что запланировали тренинги, в основе которых необычные методы обучения. Следовательно, можно надеяться, что люди лучше усвоят материал, станут применять новые знания на практике и результаты их труда улучшатся.

Как составить индивидуальный план профессионального развития

Посмотрите, как каждый из работников компании выполняет KPI — количество закрытых вакансий, если оцениваются менеджеры, сроки, качество выполнения проектов, объемы работ. Чтобы оценить качество, запросите отзывы у руководителей структурных подразделений. Только просите четко указывать, что работники делают хорошо, а что плохо, не отделываться общими оценочными фразами типа: «Не нравятся сотрудники», «Плохо работают!». Просите приводить факты и аргументы, чтобы определить уровень профессионального развития.

Когда соберете всю информацию, побеседуйте с каждым специалистом. Задавайте вопросы-кейсы и просите решить их. Например, спрашивайте: «Предположим, вам надо срочно выполнить проект. Как вы поступите?», «К вам пришел унылый клиент и не может сформулировать свои требования. Как вы поведете себя?». По ответам вы поймете, насколько профессионален сотрудник, как хорошо он умеет решать сложные проблемы.

Как правило, приходится развивать у работников такие профессиональные компетенции: знание разных методов работы; умение подбирать оптимальную тактику и технологию; знание бизнес-процессов в отдельных подразделениях и во всей организации. Кроме того, чаще всего требуется усовершенствовать и личностные характеристики специалистов. А именно: умение контролировать свои эмоции в любых ситуациях, формировать точную самооценку, ладить с коллективом, но при этом вырабатывать уверенность в себе.

Выбирая способы профессионального развития персонала, учитывайте:

Определите для каждого работника цели профессионального развития

Таких целей не должно быть много. Иначе ваши подчиненные станут распылять усилия, но не достигнут целей. Оптимальное количество — три-четыре задачи. Итак, вы установили, к примеру, что у одного из работников компании недостаточно развито умение контролировать эмоции.

Обозначьте его цели развития, проговорите их вместе с ним. Они могут быть такими: научиться сохранять полное спокойствие и рассудительность даже во время сложных собеседований с самыми трудными кандидатами; проявлять терпеливость и терпимость, психологическую уравновешенность; производить приятное впечатление о себе и самой компании. Словом, отталкивайтесь от того, какой именно навык нужно развить. Для него и формулируйте цели профессионального развития. Работник должен знать, чего обязан достичь.

Заранее обозначьте, как и когда будете оценивать компетенции работников

Иначе говоря, покажите, что выполнение целей по развитию будет одним из основных пунктов оценки квалификации. А значит, отразится на премии или окладе. Сразу скажите: после того, как пройдет срок, отведенный на развитие, вы оцените, достиг ли сотрудник целей. Методы оценки напрямую зависят от того, что конкретно вы будете оценивать. Чтобы узнать результаты, проведите тестирование. Если вы обратитесь в центр профессионального развития, всю работу за вас сделают специалисты.

Кейс профессиональное развитие: как организовать, контролировать и оценить эффективность

Нужно ли обучать сотрудников, которые давно работают в компании, скажем, больше пяти лет? Если да, то чему?

Исходите из того, какие недостатки появляются у специалистов с большим стажем. Они чувствуют себя защищенными и больше не ставят для себя задач. В этой ситуации рекомендуются курсы по целеполаганию или же тренинги по личностному росту и развитию. Они дадут импульс для развития. Подойдет и простое обучение тайм-менеджменту. Потому что работники со стажем, пребывая в полностью расслабленном состоянии, все больше времени отводят на пустые разговоры.

Как планировать профессиональное развитие и составлять программу, если компетенции каждого сотрудника не прописаны?

Определите, какие стратегические задачи стоят перед каждым подразделением организации. Затем ответьте на простой вопрос: «Что и как должен выполнять специалист подразделения, какими знаниями, а также умениями и навыками обладать, чтобы способствовать быстрому решению стратегической задачи?» Так поймете, чему и как требуется обучать персонал фирмы. Взаимодействуйте с линейными руководителями — именно они задают вектор обучения.

Что делать, если сами руководители не знают, чему обучать подчиненных?

Априори требуется обучать всех стажеров и новых работников. Даже если вы подбираете кадров с опытом работы, наверняка в компании есть своя специфика. Расскажите принятым новичкам о том, какой именно продукт или услугу они обязаны производить или же продавать. Также рекомендуется абсолютно всех специалистов обучить стресс-менеджменту. Он точно не повредит. Руководителям давайте его в большем объеме, а рядовым работникам — в меньшем.

Как проконтролировать, что никто не игнорирует обучение?

Составьте план профессионального обучения и подпишите его у избранных тренеров и руководителей отделов организации. Затем выложите подготовленный план профессионального развития педагога дополнительного образования, менеджера или иного специалиста на корпоративный сайт фирмы, чтобы любой работник смог с ним ознакомиться. Поручите HR-менеджеру рассылать письма-напоминалки тренерам и всем линейным руководителям. Пусть указывает число, а также время, номер комнаты, где пройдут предстоящие занятия, тему тренинга. И каждый раз подчиненный должен составлять список тех работников, кто пришел на обучение.

Чтобы оценить обучение, в конце даем сотрудникам анкету. Как добиться, чтобы они отвечали искренно?

Просите сотрудников говорить языком достижений, а не ощущений. Если кто-то написал в анкете «я стал лучше коммуницировать с людьми», потребуйте уточнить, в чем это выразилось. Пусть он напишет, к примеру, «у меня стало в два раза больше первичных контактов с клиентами».

1. Суть профессионального развития персонала и задачи управления им. Профессиональное развитие это

профессиональное развитие - это... Что такое профессиональное развитие?