Лидерский потенциал руководителя как условие для эффективного управления группой. Лидерский потенциал военного руководителя
Лидерский потенциал современного руководителя — курсовая работа
Негосударственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ» |
Курсовая работа
по дисциплине | Менеджмент |
Тема: | Лидерский потенциал современного руководителя |
тема работы |
Выполнила студентка | II |
курса, группы | М1-291 |
Казанцева Надежда Александровна | |||
фамилия имя отчество | |||
Руководитель работы | Долгополова Светлана Михайловна | ||
ученая степень, звание, фамилия и инициалы | |||
Рецензия | |||
актуальность, цели, достоинства и недостатки курсовой работы | |||
Проверил | |||
|
«____» ____________ 20 ___ г. | |||
Пермь 2011
СОДЕРЖАНИЕ |
ВВЕДЕНИЕ…………..…………………………………………………………...3 |
ГЛАВА 1 ЛИДЕРСТВО И ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ...5 |
|
| |
1.2.1. Теория Френка Фидлера…………………………………………………...7 |
1.2.2. Теория Херси и Бланшарда………………………………………………..8 1.2.3. Теория Хауза и Митчелла……………………………..……………........9 1.2.4. Теория Стинсона- Джонсона………………………………………….....11 ГЛАВА 2 МЕНЕДЖЕР, КАК ЛИДЕР В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИИ……13 2.1. Ключевые качества современного лидера………………………………...13 2.2. Обязательное условие лидерства…………………………………………..14 2.3. Лидерские ступени………………………………………………………….16 2.4. Роль лидера в управлении персоналом……………………………………17 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….21 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...22
|
ВВЕДЕНИЕ
В связи с глобальными изменениями социального уклада общества в конце XX начале XXI века резко возрос спрос на лидеров – личностей, способных объединять других людей для достижения поставленных задач в рамках организаций, неформальных объединений и политических движений. Можно констатировать, что в настоящий момент существует несомненная потребность конкретных организаций и общества в целом в специалистах, обладающих способностями к реализации лидерского поведения.
В зависимости от целей организации, сферы ее деятельности, от складывающейся ситуации внутри и вне организации деятельность на сходных управленческих позициях будет существенно различаться в ряде ключевых моментов: различными будут требования к знаниям, навыкам и к личностным качествам руководителя, требования к способам осуществления управленческой деятельности и решаемым задачам.
Вместе с тем сохраняется универсальное значение таких индивидуальных качеств лидера как самостоятельность, инициативность, адаптивность и мотивация достижения. Представляется актуальным введение понятия «лидерский потенциал» как комплексного социально-психологического феномена, объединяющего индивидуальные и ситуационные факторы, которые в совокупности и обеспечивают успешное осуществление лидерства. Несмотря на то, что данное словосочетание многократно употребляется в различной литературе по менеджменту и по социальной психологии, однако, до сих пор оно не имеет четкого описания в исследованиях лидерства и носит преимущественно метафорический характер.
Тема лидерства является ключевой для многих сфер жизни человека: бизнеса, политики, спорта. По разным определениям лидерство – это способ влияния и управления. Для многих лидер – это предводитель, вперёд смотрящий, руководящий людьми и двигающийся к цели. Одна из важнейших истин такова: лидерство есть лидерство независимо от того, куда вы движетесь или чем занимаетесь. Времена меняются, но истинное лидерство постоянно - посмотрите ли вы на граждан Древней Греции, на армии последних двух столетий или деловых людей сегодняшней глобальной экономики. Лидерство – неопровержимо. Потому что лидерство – это пламя, освещающее путь в будущее; огонь, разжигающий дерзкие мысли и дающий энергию для движения и творчества. Именно лидерство наполняет жизнь мажорным звучанием победных симфоний, так как лидерство – это судьба.
Научиться управлять этим огнем, сделать его еще мощнее и умнее – достойная цель для каждого руководителя, стремящегося к гармонии и успеху.
Цель работы: изучение лидерского потенциала как фактора успешности профессиональной управленческой деятельности.
Задачи:
- изучить литературу по теме;
- рассмотреть различные подходы к понятию «лидерство»;
- раскрыть ситуационные модели лидерства;
- выявить качества лидера и определить их влияние на деятельность руководителя.
Объект работы – лидерство как феномен; предмет – структура лидерства, качества лидера.
ГЛАВА 1. ЛИДЕРСТВО И ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
- Понятие лидерства
Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как:
1) Ведущий, руководитель;
2) Корабль, возглавляющий группу, караван судов;
3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании;
4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией. Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
Жиль Пажу под лидерством понимает создание мира, к которому хотят принадлежать люди.1
Лидерами не рождаются и не делаются кем-либо - они делают себя сами, утверждает Стивен Кови.
Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие её рамки. Питер Друкер.2
Н.Савидова под лидерством понимает дорогу, идя по которой, вы найдете лучшее, что может предложить жизнь.
И.Воротницкая считает, что одной из задач лидера является возможность придавать смысл жизни людям, идущим за тобой.
Лидеры должны быть достаточно жёсткими, чтобы бороться, достаточно мягкими, чтобы плакать, достаточно человечными, чтобы совершать ошибки, достаточно скромными, чтобы признавать их, достаточно сильными, чтобы поглощать боль, и достаточно устойчивыми, чтобы оправиться и продолжить движение. Джейси Джексон.
Брайон О’Нейл рассматривает понятие лидерства, как оказание влияния на людей таким образом, чтобы они достигали результатов, демонстрируя при этом стандарты и качество работы выше своего обычного уровня. И причем делали это с желанием.
Лучший лидер тот, о существовании которого люди почти не знают. Когда работа сделана, они говорят: мы сделали это сами. Лао-Цзы.3
Дуайт Эйзенхауэр говорит, что лидерство — это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это.
Лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Дж. Терри .4
Эйдер Джон считает, что лидерство - это умение увидеть направление, создать команду и вдохновить людей личным примером и словом.
Лидерство - это умение эффективно общаться и организовывать людей. Эйдер Джон.
Таким образом, лидер – это человек который должен уметь эффективно общаться и организовывать людей.
1.2.Ситуационные модели лидерства
1.2.1. Теория Френка Фидлера
Концепция Френка Фидлера включила в себя два направления, в них уделяется больше внимания внутреннему миру лидера и его способностям за счет своих личностных качеств оказывать влияние на других людей.
Власть лидера обеспечивается хорошим знанием людей, т. е. настоящий лидер - это хороший психолог. Он прекрасно чувствует моральный настрой собеседника, будь то единомышленник или оппонент, и умело ведет беседу в официальных и неофициальных условиях. Всякий лидер - это руководитель, но не всякий руководитель - лидер. В данном случае не имеет значения, формальный это или неформальный уровень, так как у лидера всегда есть подчиненные (последователи)которые выполняют его поручения.
Для того чтобы стать лидером, помимо таланта необходимо уделять много времени своему развитию - как профессиональному, так и личностному.
Лидерство - это талант, без развития он угасает, как и все другие способности. Настоящим лидером человек становится к 30-35 годам, когда он набирается жизненного опыта. Специалисты по менеджменту выделяют две группы лидеров: «Игроки», и «Открытые».
Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем впечатлении, за которым ничего не стоит. У них нет своих взглядов и убеждений, и они легко их изменяют в соответствии со сложившейся обстановкой.
"Игроки" используют свою способность разбираться и управлять окружающими людьми исключительно в собственных целях. За их внешним благородством кроется холодный расчет в личных интересах. Это актеры, которые постоянно меняют свои маски и роли. "Игроки" - это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться более высокого положения.
"Открытые" лидеры обладают непререкаемым авторитетом у окружающих, который основывается на опыте, порядочности и справедливости. Такие лидеры встречаются реже, чем "игроки", так как в большинстве случаев людьми движут амбиции и тщеславие.
1.2.2. Теория Херси и Бланшарда
Данная модель, равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.
Зрелость включает две составляющие: первая, профессиональная - это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая - психологическая зрелость - соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы. Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:
M1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.
М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.
МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.
М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.
В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким образом, модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность).
Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера, проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.
myunivercity.ru
Приоритетные направления для исследования феномена лидерства молодых офицеров силовых ведомств
Представлено обоснование актуальности развития лидерских качеств молодых офицеров силовых ведомств. На основе анализа основных научных подходов в изучении феномена лидерства были выделены приоритетные направления для поиска сущностных характеристик, педагогических условий развития лидерских качеств молодых офицеров силовых ведомств.
Ключевые слова: лидер, лидерство, руководство, социальная адаптация, деятельность, развитие, личностные качества, компетентность.
Для того что бы стать лидером-руководителем, необходимо постоянно уделять время своему развитию — как профессиональному, так и личностному. Однако большинство офицеров считает, раз уж он является командиром (начальником) — значит уже автоматически лидер. Но ведь авторитет не может быть автоматически приобретен с назначением на руководящую должность. Поэтому наличие статуса руководителя у молодого офицера может дать лишь возможность офицеру стать лидером в воинском коллективе.
Сам термин «лидер», по мнению Ральфа Стогдилла, зародился в английском языке примерно в 1300 году, тогда как термин «лидерство» (leadership) приблизительно в 1800 г.
В англо-саксонской этимологии слово «lead» означает «путь» или дорога. Глагол «leaden» означает путешествовать. Таким образом, лидер — это тот, кто, идя впереди, показывает своим путникам дорогу [5, с.21].
Р. Л. Кричевский при рассмотрении формулировок лидерства и руководства обратил внимание на ряд следующих моментов.
В зарубежной (прежде всего — англоязычной литературе) термин «лидерство», используется в двояком значении: и для характеристики возникающего неформально, преимущественно психологического по своей природе феномена, т. е. собственно лидерства, идля характеристики заданного официально, преимущественно социального по своей природе феномена, т. е. руководства. Вотечественной литературе имеет место вполне определенное разведение терминов «лидерство» и «руководство» в соответствии с закрепленным за каждым из них предметным содержанием: в случае лидерства — преимущественно психологическим, вслучае руководства — преимущественно социальным [6, с. 20].
Особую роль в профессиональном становлении молодых офицеров приобретает процесс адаптации на первой офицерской должности. Этот период является одним из наиболее важных и сложных в жизни и профессиональном развитии офицера.
Социальная адаптация (англ. socialadaptation) — интегративный показатель состояния человека, отражающий его возможности выполнять определенные биосоциальные функции: адекватное восприятие окружающей действительности и собственного организма; адекватная система отношений и общения с окружающими; способность к труду, обучению, к организации досуга и отдыха; способность к самообслуживанию и взаимообслуживанию в семье и коллективе, изменчивость (адаптивность) поведения в соответствии с ролевыми ожиданиями других [1, с. 19].
Современная практика показывает, что выпускники образовательных учреждений силовых ведомств в процессе адаптации сталкиваются с рядом проблем:
- вхождение в новую социальную среду;
- достаточно широкий возрастной диапазон сотрудников, находящихся в подчинении;
- большое расхождение в степени обладания практическими навыками несения службы между выпускниками вуза и прапорщиками, исполняющими служебные обязанности;
- гендерные различия;
- различный социальный и национальный состав и др.
Как правило, лидером человек может стать примерно к 30–35 годам, и если лидерские качества не развивать, то они будут угасать, как и все другие способности.
А значит, начиная уже с первого дня службы, находясь на руководящей должности, офицер должен постоянно развивать в себе лидерские качества.
Исходя из этого, можно предположить, что молодому офицеру, для того чтобы стать в воинском коллективе лидером-руководителем, необходимо посредством непрерывного развития, сформированных еще в период обучения в военном институте компетенций, повышать свой уровень профессионализма. Эффективность такого развития напрямую зависит от качества функционирования системы воспитания офицеров. Как отмечает О. Ю. Ефремов, система воспитания офицеров реализуется в двух ключевых направлениях: [3, с. 474]
1. Совершенствование личностных качеств офицера как военнослужащего с особым военно-социальным статусом, общественной значимостью его деятельности, как руководителя и военного специалиста.
2. Сплочение офицерского коллектива, повышение силы его воспитывающего влияния на весь личный состав подразделения (части).
Важно отметить, что в современной отечественной лидерологии ученые разделяют два понятия лидерство и руководство. Однако можно предположить, что эта грань имеет достаточно размытые границы. Например, успешному руководству предшествует не только профессионализм в деятельности, но и соответствующие личностные характеристики. Аналогично и лидерству предшествует высокий уровень профессионализма в деятельности, а также определенные личностные качества.
Из этого следует, что профессионализм офицера, как одно из важнейших составляющих лидерства и руководства, заключается как в высоком личностном потенциале, так и в реализации деятельности. Данную связь можно проследить, обращаясь к понятию «составляющей компетентности», представленного в монографии А. А. Вербицкого и М. Д. Илязовой (см. рис.1.) [2, с. 80]
Рис. 1. Составляющие компетентности по А. А. Вербицкому
Ученик Л. С. Выготского советский психолог А. Н. Леонтьев сформулировал определение деятельности следующим образом:
Деятельность — это не реакция и не совокупность реакций, а система, имеющая строение, свои внутренние переходы и превращения, свое развитие [7, с. 124].
Сам термин «развитие», в свою очередь, является категориальной составляющей педагогики.
Развитие — процесс становления формирования и совершенствования личности человека под влиянием внешних и внутренних, управляемых и неуправляемых социальных и природных факторов, в числе которых целенаправленное обучение и воспитание играют ведущую роль [3, с. 45].
В соответствии с этим, можно предположить, что любое развитие является следствием деятельности. В процессе становления молодого офицера, благодаря верно скоординированной включенности в деятельность, будут развиваться не только его личностные качества, но и профессионализм, в целом.
Известно, что в процессе деятельности человеку свойственно проявлять и приобретать профессиональные и личностные качества, что, в свою очередь, побуждает общество наделять его определенным статусом. Например, женщина, родившая ребенка, автоматически получает формальный статус матери, а женщину, вырастившую и воспитавшую ребенка, пусть даже не своего, уже общество наделяет этим статусом.
Отсюда следует, что молодой офицер вместе с назначением на руководящую должность уже получает некий формальный статус, но статус фактического лидера-руководителя он сможет приобрести только в процессе служебной деятельности.
Анализ зарубежных и отечественных научных подходов позволил определить основные направления для исследования феномена лидерства молодых офицеров, которые сводятся к следующему.
Во-первых, опираясь на возникшую в рамках персоналистического подхода в некотором роде не состоявшуюся теорию черт, лидер должен обладать определенным набором личностных качеств (черт), однако необходимо учитывать деятельность, осуществляемую группой, характер взаимодействия лидера и последователей, а также немаловажно учитывать условия среды, в которой осуществляется лидерство. Именно поэтому всегда будет оставаться актуальным поиск конкретных черт лидера, зависящих от той или иной деятельности, в которую вовлечен потенциальный лидер.
В связи с этим, взяв во внимание все достижения теории черт, одним из критериев в понимании феномена лидерства молодых офицеров силовых ведомств будет выявление личностных качеств офицеров, учитывая их профессиональную направленность, условия среды, специфику деятельности и т. д.
Во-вторых, согласно ситуационному подходу, лидерство молодых офицеров следует понимать как деятельность в процессе взаимодействия с группой (подчиненными), используя такой набор лидерских качеств, которые будут эффективны в той или иной ситуации. Поэтому будет весьма важным исследовать не только специфику профессиональной деятельности молодых офицеров в процессе их становления, но и учитывать, какое у группы субъективное восприятие и представление об образе лидера.
В-третьих, в рамках поведенческого подхода, где объектом исследований было поведение, исследования акцентировались на выявлении стилей лидерства, а позднее лидерство рассматривали как внутригрупповое взаимодействие между лидерами и последователями.
В 1955 году Р. Стогдилл и С. Шартл предложили рассматривать лидерство не просто как характеристику отдельно взятого индивида, а как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав данной группы. В данном подходе лидерство рассматривалось с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов в контексте взаимоотношений с другими членами группы [4, с. 26].
Исходя из этого, лидерство офицеров можно представить как внутригрупповое взаимодействие, обусловленное удовлетворенностью ожиданий последователей поведением лидера. Иными словами, поведенческая окраска, действия, поступки, проявляющиеся в служебной деятельности офицера, должны отвечать ожиданиям коллег, подчиненных и всего воинского коллектива в целом.
В-четвертых, чтобы правильно сформулировать понимание феномена лидерства молодых офицеров силовых ведомств, помимо традиционных, необходимо обратить внимание на новые подходы и современные тенденции в исследовании феномена лидерства. К ним относятся атрибутивная теория или причинно-следственный подход, а также концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера. Изучение феномена лидерства в рамках данных подходов позволит определить доминанту качеств и стереотипов поведения, необходимых молодому офицеру как лидеру-руководителю в процессе становления в зависимости от того или иного организационно-группового пространства, в котором он будет осуществлять служебную деятельность.
В-пятых, сама динамика исследовательских приоритетов отражает интерес ученых к двум составляющим феномена: социальная (руководство) и психологическая (лидерство).
В заключение следует отметить, что на сегодняшний день интерес конкретно к лидерству существенно снизился и возрос в значительной степени к руководству, это обусловлено тем, что последнее десятилетие мировые потребности в сфере образования акцентируются в основном на качестве подготовки кадров в области бизнеса и армии. Поэтому более углубленное изучение особенностей процесса развития лидерских качеств молодых офицеров в контексте профессионального становления как с позиции личностно-деятельностного подхода, так и с учетом традиционных и современных концепций лидерологии, можно считать одним из наиболее приоритетных направлений для исследования педагогических условий развития лидерских качеств молодых офицеров силовых ведомств на сегодняшний день.
Литература:
1. Большой психологический словарь. Сост. и общ.ред. Мещеряков Б. Г., Зинченко В. П. — Спб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. — 475 с.
2. Вербицкий А. А. и Илязова М.Д Монография: Инварианты профессионализма проблемы формирования — М.: Логос, 2011. С. 80.
3. Ефремов О. Ю. Военная педагогика. — СПб.: Питер, 2008. — 640 с.
4. Евтихов О. В. Тренинг лидерства: Монография. — СПб.: Речь, 2007. С. 26.
5. Кетс де Врис М. Мистика лидерства. — М.: Альпина Бизнес Букс. 2004. С.21.
6. Кричевский Р. Л. Психология лидерства: Учебное пособие. — М.: СТАТУТ, 2007. C. 20.
7. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Смысл, Академия, 2005. С. 124.
Основные термины (генерируются автоматически): молодой офицер, лидерское качество молодых офицеров, лидерство, воинский коллектив, деятельность, качество, руководящая должность, руководство, внутригрупповое взаимодействие, сам термин.
moluch.ru
ФЕНОМЕН ИДУЩИХ ВПЕРЕД — ОРИЕНТИР
В современных условиях, когда Вооруженные Силы России приобретают новый облик, со всей очевидностью встает вопрос о необходимости поиска совершенно новых путей подготовки офицерского состава армии и флота. Именно офицеры являются становым хребтом вооруженных защитников нашей Родины. Поэтому будущих офицеров в военных вузах страны надо готовить к роли лидера, а не безликой личности при погонах. К этому стремятся в стенах военного учебно-научного центра ВМФ «Военно-морская академия имени Адмирала Флота Советского Союза Н.Г. Кузнецова».
Лидерство — один из старейших социальных феноменов. Кто же такой лидер сегодня и что необходимо, чтобы из вчерашнего гражданского юноши (девушки) через сравнительно небольшой отрезок времени сделать лидера воинского коллектива, способного, образно говоря, первым встать под ураганным огнем противника и повести в атаку своих подчиненных? При этом, естественно, не погибнуть зря, а выполнить поставленную боевую задачу с высокой эффективностью и небольшими потерями! Вопрос этот очень непростой, как кажется на первый взгляд.
Лидер (от англ. leader — «ведущий, первый, идущий вперед») — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющее действие. В Вооруженных Силах понятие «лидер» нередко ассоциируется с понятием «руководитель». Это не совсем верно с научной точки зрения. Не всякий руководитель, и армейский в том числе, по определению является лидером. В чем же суть данного противоречия? Она заключается в том, что существуют два типа лидера: формальный и неформальный. Отношения первого типа — должностные, функциональные, второго типа — скорее психологические, эмоциональные. Первому типу лидерства присущ управленческий тип поведения, тогда как второму — наоборот. Он выдвигается из окружающих его людей, равных ему по социальному статусу, например, из числа курсантов, а не командиров подразделений. Напрашивается вывод, что лидер — это личность, за которой все остальные члены воинского (курсантского) коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей учебной группы. Лидер может быть назначен официально командованием роты (факультета), а может и не занимать никакой официальной должности, но фактически руководить воинским коллективом в силу своих организаторских способностей. Что же способствует этому?
Во-первых, желание стать лидером и управлять коллективом (большим или малым) есть у многих военнослужащих, ведь когда человек становиться лидером, у него появляется значительно больше возможностей и перспектив, открывается больший доступ к различным ресурсам и бонусам, в том числе к получению баллов по той или иной учебной дисциплине. Ведь не секрет, что старшинам, командирам отделений и т.п. по просьбе их командиров педагогами кафедр порой завышаются оценки. Получается, что если с первого курса такие курсанты работают на свой имидж лидера, то затем имидж лидера работает на них. Однако при этом важно, чтобы лидер не превратился в простого охотника за баллами. Задача педагогов — своевременно распознать такую тенденцию.
Во-вторых, лидерами не рождаются, а ими становятся. Значит, лидерский потенциал можно формировать и развивать от курса к курсу. Как показывает опыт, многие известные мировые лидеры сформировали себя сами. В Вооруженных Силах это становится в основном задачей командиров и преподавателей. Главное в этой работе — умение выделить из общей среды таких курсантов, которые бы отвечали критериям лидера.
В-третьих, новый облик Вооруженных Сил потребовал нового подхода к подготовке военных кадров, формирования у них не только военно-профессиональных навыков, но и моральных, нравственных, лидерских качеств. Сформировать последнюю триаду внутренних качеств значительно сложнее, поскольку получить знания и навыки по военной специальности несравненно проще. Более того, их можно в любое время оценить, а вот моральные, нравственные и лидерские качества формируются в процессе всего периода обучения. Проверить и проанализировать их можно только по результатам служебной, учебной и личной деятельности курсантов. Это трудоемкий и довольно сложный процесс. В нем должны принимать участие все командиры и начальники, преподаватели и лаборантский состав военно-учебных заведений.
В-четвертых, необходимость выявления лидерских качеств на ранних этапах обуславливается тем, что в армии и на флоте значительно сокращен аппарат органов воспитательной работы. Поэтому львиная доля этой деятельности ложится на командиров подразделений. Методическую помощь командирам в этом нелегком деле могли бы оказать педагоги кафедр морально-психологического обеспечения, гуманитарных и социально-экономических дисциплин и ряда других.
В-пятых, опыт военного строительства развитых стран мира показывает, что в их военных вузах существует довольно серьезная установка на формирование лидерских качеств у будущих офицеров. Например, в этом году делегация ВУНЦа ВМФ во главе с начальником ВУНЦ ВМФ «ВМА имени Н.Г. Кузнецова» вице-адмиралом Адамом Римашевским побывала в США. Визит показал, что в военно-морской академии в Аннаполисе на «лидерскую составляющую» в подготовке будущих офицеров ВМС США обращают самое пристальное внимание. Основная задача (миссия) ВМА США: развить нравственные качества, умственные и физические способности курсантов, наполнить их высокими идеалами чувства долга, чести и верности, чтобы выпустить приверженных военно-морской службе лидеров с потенциалом будущего развития характера и мышления для постов с высочайшим уровнем ответственности командования, гражданской службы и управления.
Какие же качества лидера, способного повести за собой воинский коллектив, необходимо в первую очередь формировать у российских курсантов?
В научной литературе таких качеств выделяется довольно большое количество (от 12 до 42 и более). Все их можно свести к трем основным группам.
Системные навыки
— видение;
— целеполагание;
— чувствительность к изменениям;
— гибкость;
— целеустремленность;
— настойчивость и др.
Коммуникативные навыки
— умение убеждать, вдохновлять, мотивировать;
— коммуникабельность;
— умение понять особенности психологии людей;
— организаторские способности и т.д.
Внутренние качества
— компетентность как доскональное знание своего военного дела;
— самообразование и самовоспитание;
— уверенность в себе;
— острый и гибкий ум;
— дерзновенность;
— активность;
— самообладание;
— внутренняя целостность;
— сильная воля, храбрость и др.
В воинском (курсантском) коллективе могут одновременно находиться несколько лидеров. Это очень хорошо, ведь один человек, пусть даже самый умный и разносторонний, не может быть лидером во всех областях знаний, спорте, службе и т.п. Таким образом, можно сделать классификацию лидерства.Многолетний опыт работы с курсантами и офицерами военных вузов в ВУНЦ ВМФ показывает, что порой лидером становится военнослужащий, не обладающий вышеперечисленными качествами. Как следствие этого между формальным и неформальным лидерами возникает трение, приводящее к конфликтной ситуации. Известны случаи, когда командование вынуждено было освобождать не обладающих качествами лидеров от занимаемых ими должностей, а вместо них назначать неформальных лидеров. Настоящий лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Лидер — это своеобразное зеркало подразделения, учебной группы. Лидером может стать тот военнослужащий, который сможет привести воинский коллектив к разрешению тех или иных противоречий, проблем, задач, несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, разделяет основные ценности, присущие курсантскому коллективу. При этом следует иметь в виду, что лидер одного воинского коллектива (учебной группы) необязательно может стать им в другом коллективе.
Классификация лидеров
По характеру деятельности
— политический лидер;
— социальный лидер;
— бытовой лидер;
— спортивный лидер;
— универсальный лидер;
— ситуативный лидер.
По содержанию
— лидер-вдохновитель;
— лидер-исполнитель;
— эмоциональный лидер;
— деловой лидер.
По стилю руководства
— авторитарный;
— командный;
— демократический.
По отношению к структуре коллектива
— формальный лидер;
— неформальный лидер.
Говоря об основных чертах лидера, следует иметь в виду, что они формируются и развиваются в процессе всей воинской службы. Однако основная часть их закладывается в сознание и поведение будущих офицеров еще во время их учебы в военном вузе. Не случайно в учебных программах высшего профессионального образования 3-го поколения, ГОСах ВПО, квалификационных требованиях, определенных Главнокомандующим ВМФ, красной нитью проходит мысль о необходимости формирования в курсанте будущего офицера-лидера.
В современных условиях лидер воинского (курсантского) коллектива выполняет ряд функций, в том числе организационную, координационную, интеграционную, воспитательную и некоторые другие. Организационная функция включает создание системы управления коллективом, сплочение сторонников лидера, планирование и осуществление намеченных действий. Координационная функция преследует своей целью согласование действий членов курсантского коллектива, определение основных направлений их деятельности. Интеграционная функция служит для сплочения вокруг лидера его единомышленников из состава курсантского коллектива, поддержание его программы. Воспитательная функция предполагает формирование в коллективе нормальной моральной атмосферы, создание уставных и дружеских отношений, взаимопомощи, поддержки друг друга и т.д. Залогом успешной реализации данной функции является то, как воспитан тот или иной лидер, занимается ли он самовоспитанием, каков уровень его культуры, образования. Задача воспитания лидера, формирования у него умения вести за собой сослуживцев, устанавливать с ними нормальные отношения и на этой основе организовывать управление коллективом ложится на воспитателей и педагогов.
Какова же модель создания лидера в современных условиях? Ее можно сформировать следующим образом. На первом этапеочерчивается круг военнослужащих, имеющих склонности к лидерству. Кандидаты определяются с помощью таких методов, как наблюдение, анализ документов, личного дела военнослужащего, данных психологического отбора и т.д. На втором этапе выявляются характерные черты лидера, присущие тому или иному курсанту. Сделать это можно с помощью социологического исследования, изучения общественного мнения, анкетирования. На третьем этапе начинается отбор и выдвижение формального лидера, т.е. назначение на должность, определение его места в структурной организации воинского коллектива. При этом неформальные лидеры в коллективе, как правило, выдвинутся сами. Командиры и начальники не должны выпускать данный момент из поля зрения, чтобы неформальные лидеры не стали доминирующими в подразделении, особенно если они склонны к роли антилидера. На четвертом этапе должен быть начат процесс собственно воспитания лидера, развития его лидерских качеств. В этом процессе обязаны принять участи как командиры, так и преподаватели в военном вузе. Причем работа эта должна проводиться в тесном контакте их друг с другом, а не формально, как нередко бывает. Завершающим этапом является практическая деятельность лидера. Она же и становится мерилом его успехов и недостатков, лидерских способностей, проверкой на прочность лидерских качеств. Схематично все это можно показать следующим образом:
| 1-й этап | Поиск и определение лидера |
| 2-й этап | Выявление специфических черт лидера |
| 3-й этап | Отбор и выдвижение лидера |
| 4-й этап | Воспитание и развитие лидерских качеств |
| 5-й этап | Деятельность лидера |
При формировании черт личности лидера необходимо учитывать то обстоятельство, что лидера отличают не честолюбие, желание или умение выделиться, а подлинное право сильной, волевой и одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей.
Особое искусство лидера — обращать в своих союзников скрытых и даже явных противников. Современная Российская армия и Военно-Морской Флот нуждаются в новом поколении настоящих лидеров, олицетворяющих собой новый облик Вооруженных Сил. Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать быстрого успеха, полагаться на случайную победу, на авось. Страна, армия и флот хотят видеть в новом поколении офицеров лидеров как в эксплуатации и применении вверенного им оружия и боевой техники, так и в решении социальных проблем, укреплении воинской дисциплины, сплочении воинских коллективов, повышении боеготовности частей и подразделений. Именно поэтому одна из важнейших задач современности для военных вузов страны, в том числе ВУНЦ ВМФ «ВМА», — готовить таких офицеров-лидеров.
Задача эта не из легких. Если ранее в системе военного образования существовала своеобразная уравниловка и готовился, образно говоря, середнячок для Вооруженных Сил, то сейчас ситуация коренным образом изменилась. На повестку дня выходит индивидуализация процесса обучения. И начало этому уже положено путем внедрения в учебный процесс балльно-рейтинговой системы. Теперь во многом личный успех того или иного курсанта зависит только от него самого, от того, хочет ли он стать лидером, например в учебе, или нет. Хочет ли он набрать большее количество баллов и повысить свой рейтинг, который потом скажется на его распределении, или нет. Задача руководителей и педагогов всех рангов — помочь своим воспитанникам захотеть стать лидерами, найти тот верный путь, который может привести их к заветной цели.
Капитан 1 ранга Александр НЕСТЕРЧУК,
кандидат военных наук, доцент.
Виктор КИРИЛЛОВ,
доктор политических наук, профессор
orientir.milportal.ru
Лидерский потенциал руководителя как условие для эффективного управления группой
В статье представлены основные и наиболее полные способы эффективного управления группой как наиболее важным фактором в достижении поставленных целей. Рассмотрен перечень качеств и функций, которыми должен обладать лидер. А также, обобщены методы управления группой.
Как показывает практика, коммерческий успех организации во многом зависит от грамотного управления человеческими ресурсами. Ведь любой работник, приходя в дружный и сплоченный коллектив, где его ценят и уважают, будет выполнять свои должностные обязанности с максимальной эффективностью, принося своему работодателю пользу, которая так или иначе положительно повлияет на коммерческую выгоду. И хотя отслеживать продуктивность каждого сотрудника и развивать в нем заинтересованность в успехе компании не всегда представляется возможным, можно работать в этом направлении с небольшими коллективами внутри организации, повышая целеустремленность и мотивацию внутри группы. Как правило, задачи по повышению корпоративного духа в небольшом коллективе возлагаются на его лидера.
Под словом «группа» подразумевается совокупность людей, воспринимающая себя как общность [4]. В зависимости от различных факторов можно по-разному классифицировать группы, но независимо от этого человек всегда занимает в ней определенное социальное положение; оно необходимо для того, чтобы участник группы действовал в соответствии с той ролью и теми ожиданиями, которые возлагаются на него другими лицами, входящими в коллектив. Так, один может проявлять незаурядные лидерские качества, другой – быть генератором идей, третий – создавать настроение и дружелюбную атмосферу в группе, а четвертый – являться идеальным исполнителем. Иногда один участник коллектива может сочетать в себе одну или несколько ролей, ну а мотивацией группы и координацией её деятельности занимается человек с лидерскими качествами.
Главной классификацией групп является разделение их на формальные и неформальные, причем в любом трудовом коллективе присутствуют оба вида:
- Формальные группы – это, как правило, структурные подразделения организации, имеющие четко определенный состав, назначенного руководителем фирмы лидера (это может быть начальник управления, отдела, заведующий сектором и т.п.), выполняющие определенные функции и преследующие установленные штатным расписанием цели. В формальных группах заранее определена структура должностной иерархии, ролей, обязанностей и ответственности каждого сотрудника внутри коллектива.
- Неформальные группы – это стихийное явление, они незапланированно создаются членами коллектива, объединенными общими интересами, симпатией, похожими увлечениями, привычками и т.п. Членство в неформальных группах не зависит от подразделений, в которых работают сотрудники, или занимаемых должностей. Т.е. дружить и общаться, создавая неформальный коллектив, могут работники разных отделов и разных должностных категорий [1].
Существует поговорка: «Лидером не становятся, лидером рождаются». Не всегда тот, кто назначен на руководящую должность, способен вести за собой людей, мотивируя их. Обычно платформой для лидерства становится неформальная обстановка, а сам лидер – это человек, у которого есть весомый авторитет в определенной группе и который способен повлиять на группу и её поведение в интересах организации.
Своеобразный феномен лидерства заключается в том, что человек, признаваемый другими сотрудниками лидером, не только считается «своим», т.е. умеющим признавать все правила и порядки, существующие в группе, но также отличается от остальных в лучшую сторону. Прежде всего, его отличают способности масштабно мыслить, вести за собой людей, умение выслушать и услышать группу, одновременно мотивируя на выполнение возложенных задач.
Помимо этого, лидер группы для эффективного управления ею должен отличаться рядом личностных характеристик и навыков. Например, от него требуется:
- Быть уверенным в себе и не бояться брать на себя ответственность;
- Уметь перспективно мыслить, быть готовым к переменам;
- Нестандартно мыслить, находить несколько выходов из сложившихся ситуаций;
- Обладать богатым воображением;
- Быть честным и справедливым и др.
Однако даже такой обширный набор личностных качеств не является залогом успешного лидерства. Способный руководитель должен быть, прежде всего, человечным:
- Уметь найти общий язык с самыми разными людьми;
- Иметь богатый житейский опыт;
- Уметь управлять людьми и мотивировать их.
И хотя любые происходящие с группой ситуации уникальны, эффективный лидер должен иметь большой жизненный опыт, чтобы грамотно разрешать назревающие конфликты, споры и своевременно реагировать на любые изменения.
Лидер, прежде всего, является носителем власти, благодаря которой он и становится способен выполнять свои функции и задачи. При этом власть подразделяется на несколько подвидов:
- Власть, связанная с возможностью награждения. Иными словами, если работник хорошо справляется со своими задачами, инициативен и приносит пользу компании, руководитель имеет возможность каким-либо образом поощрить его.
- Власть, связанная с принуждением. Лидер наделен возможностью обязать сотрудников выполнять вмененные им обязанности и при необходимости применить различные виды санкций, начиная с лишения премий, выговоров и заканчивая увольнением.
- Власть, связанная с глубокими познаниями и авторитетом. Руководитель зачастую обладает большим опытом, умением быстро реагировать в форс-мажорных ситуациях и является экспертом в своей области, что помогает ему добиваться поставленных перед организацией целей.
- Харизма. Личное обаяние, умение общаться с людьми и заслуженное уважение также являются разновидностью власти, которую мудрый руководитель, являясь примером для подражания, умеет использовать на благо компании.
Лидер, используя различные методы и подходы, формирует собственный стиль руководства. Он может быть как авторитарным, так и демократическим, при котором сотрудники выполняют свои обязанности без принуждения, без конфликтов и при этом лучше подчиняются руководящему составу.
Что касается более жесткого стиля управления, он, во-первых, обычно негативно воспринимается работниками, а во-вторых, приводит к обратным результатам – потере авторитета, снижению эффективности работы в группе и нарастанию конфликтной обстановки [2].
Для того, чтобы свести риск появления различных конфликтов в процессе совместной трудовой деятельности, хорошему управленцу необходимо:
- Изучить достоинства, недостатки и особенности каждого члена группы до начала совместной работы;
- Побеседовать с каждым сотрудником, объяснив ему ценность выполняемых им обязанностей и важность именно его вклада в общее дело;
- Заинтересовать коллектив в результатах совместной деятельности;
- Быть внимательным и отзывчивым ко всем нуждам, вопросам и предложениям своих сотрудников;
- Четко распределить фронт работ и выполняемые обязанности между работниками, обозначив каждому степень его ответственности.
От хорошего лидера требуется не только уверенность в себе и целеустремленность, но также гибкость в работе с группой и понимание к своим подчиненным. Порой выбранная стратегия оказывается неудачной, потеря авторитета также может произойти в любой момент.
Например, обстановка в коллективе может измениться с появлением нового сотрудника. При этом руководитель должен обязательно познакомить его со всей командой, разъяснить правила, действующие в коллективе, и рассказать о должностных обязанностях.
Благодаря такому подходу новый работник почувствует себя «в своей тарелке» и быстрее освоится и с коллективом, и со своими функциями.
Также случается, что в уже сложившемся коллективе один или несколько работников вдруг почувствовали себя недооцененными, неуслышанными и т.п. Во избежание конфликта руководитель может организовать коллективные обсуждения, а при принятии решений выслушивать и принимать мнение подчиненных, тем самым повысив их значимость для группы, уверенность в себе и самооценку.
Иногда новым работником в коллективе оказывается не кто иной, как руководитель. Придя в уже сложившийся коллектив со своими правилами и стилем работы, новому лидеру не стоит торопиться и пытаться навести во всем свои порядки. Лучше выделить немного времени для изучения обстановки, более близкого знакомства с каждым из новых подчиненных, выяснить причины и последствия ухода предыдущего руководителя, узнать, имел ли место конфликт и если да, то с чем он был связан. Очень хорошо сказывается на дальнейшей работе такой метод, как презентация себя перед подчиненными для того, чтобы они легче и быстрее привыкли к смене обстановки.
Исходя из вышеизложенного становится понятно, что руководящая должность – это не только власть и престижность, но также большая ответственность перед высшим руководством и подчиненными, участливость и умение адекватно действовать в самых разных ситуациях.
novainfo.ru
§ 18.3. ПОТЕНЦИАЛ ЛИДЕРСТВА, Глава 18. УСЛОВИЯ ЛИЧНОСТНОЙ САМОРЕАЛИЗАЦИИ. Психология. Крылов А. А. Страница 89. Читать онлайн
...
§ 18.3. ПОТЕНЦИАЛ ЛИДЕРСТВА
К настоящему времени сформировались в основном три самостоятельные теории, объясняющие происхождение и сущность лидерского потенциала. Их можно условно назвать теорией «великого человека», «ситуационной» теорией и теорией «определяющей роли последователей».
Совмещение положительных сторон перечисленных теорий лидерства позволяет сформулировать следующее определение. Лидерский потенциал – это совокупность психологических качеств, соответствующих потребностям группы и наиболее полезных для разрешения проблемной ситуации, в которую эта группа попала. Абсолютных лидеров – лидеров везде и во всем – не существует, так же как и абсолютных «ведомых». Лидер в сфере бизнеса может оказаться ведомым в сфере досуга и «козлом отпущения» в семейной жизни. Более того, в определенной сфере деятельности оценка лидерского потенциала конкретного человека не всегда является однозначной: директор предприятия может быть истинным лидером для своих заместителей и начальников цехов, формальным руководителем с точки зрения работников среднего звена управления, а в восприятии рабочих – выступать источником неразберихи и бюрократического беспредела (т. е. «антилидером»).
Лидерство – это главенство в стимулировании, планировании и организации активности группы. Если говорить о группах людей, то за способностью к лидерству стоят такие интегральные характеристики, как «настроенность на опасность», «управленческие способности» и высокая «личная активность».
Под «настроенностью на опасность» понимается высокая эффективность действий в стрессе, а также такие качества, как чувствительность к потенциальной опасности и бесстрашие.
Действия в стрессовых условиях, наиболее соответствующие роли истинного лидера, заключаются в его первенстве в защите группы, в организации групповых действий, в атакующих действиях, в выборе стратегии и тактики поведения группы. Чувствительность к потенциальной опасности состоит в способности лидера предвидеть возможность возникновения стрессовых обстоятельств и варианты их развития. Бесстрашием условно обозначается качество, которое позволяет лидеру дольше всех выдерживать угрозы, направленные на него, и быстрее восстанавливаться после тех или иных поражений.
Вторым по степени выраженности интегральным качеством лидера можно считать его управленческие способности. В их структуре ведущими являются функции подавления внутригрупповой агрессивности (конфликтов) и оказание поддержки слабым членам группы, планирование предстоящих действий группы.
На третьем месте находится высокая личная активность лидера, включающая довольно широкий набор частных проявлений – от инициативности и контактности до физической подвижности и склонности образовывать временные союзы с разными членами группы.
Частными проявлениями лидерского потенциала служат высокая скорость ориентировки в окружающем, ясность и масштабность видения позитивного для группы будущего, восприятие группы как части собственного «Я». Масштабность порождаемых потенциальным лидером целей неизбежно побуждает его к поиску «своей» группы.
Психология bookap
Каждый человек может развивать и совершенствовать заложенный в нем лидерский потенциал. Способность лидировать существенно повышается по мере взросления и приобретения профессионального мастерства и разнообразного жизненного опыта. Главная сложность здесь состоит в том, чтобы определить сферу деятельности для наилучшего приложения своих сил.
Частным способом развития лидерского потенциала служит сознательная отработка таких приемов поведения, которые окружающими людьми невольно воспринимаются как лидерские. Сюда относятся хорошо наблюдаемые элементы внешнего облика, позы, мимики, жестикуляции и речи: отсутствие вычурных, нарочито «красивых» элементов оформления внешности, максимально возможный воспринимаемый размер тела (прямая осанка и постановка головы, развернутые плечи, обувь на высокой подошве и т. д.), плавность и некоторая замедленность движений и жестов (за исключением ситуаций, требующих адекватных проявлений активности и агрессивности), асимметричность жестикуляции правой и левой рук, прямой длительно фиксированный взгляд на оппонента, размеренная и лаконичная речь, низкий тембр голоса, умеренность проявления вовне физиологических реакций.
bookap.info
Как оценить и развить лидерский потенциал?
09.03.2015
Каждая компания заинтересована в том, чтобы привлекать и удерживать лучших сотрудников на наиболее значимых для бизнеса позиции и минимизировать риски, связанные с их уходом. Как следствие, компании создают программы, направленные на развитие и удержание работников с потенциалом.
Потенциал сотрудника - один из самых значимых факторов, определяющих эффективность организации. Поэтому важно его определить и спланировать развитие, исходя из текущих потребностей компании и возможных изменений в будущем.Часто можно услышать от hr, что Компаниям не хватает лидеров. И если речь заходит о диагностике и развитии потенциала, то как правило, речь идет о лидерских качествах. Для начала, давайте разберемся с понятием лидерство. Кто такой лидер?
Существуют различные теории лидерства
- Теория черт заключается в базовом предположении о том, что существуют определенные черты, присущие лидеру. И человек, обладающий этими чертами, имеет наибольший лидерский потенциал. Разные ученые выделяют разные черты, присущие лидеру. Столдилл, например, выделил ум, способность управлять другими, энергичность, профессионализм и уверенность в себе. Современные ученые несколько расширили список черт лидера и выделяют психологические, физиологические, деловые и интеллектуальные группы черт личности. Соответственно, лидерский потенциал может быть оценен через призму этих черт.
- Главным же недостатком теории черт является полное игнорирование внешних факторов, то есть ситуаций, в которых может оказываться лидер. Поведение лидера в различных ситуациях исследует ситуационная теория лидерства. В этом направлении наибольшую известность получили работы Фидлера (вероятностная теория) и Херси-Бланшарда (теория жизненного цикла). Исследования Фидлера позволяют подобрать для группы или организации лидера, чьи качества и стиль управления будут максимально эффективны в сложившейся ситуации. Херси и Бланшард же полагают, что наиболее эффективным окажется руководитель, чьи образование, знание и опыт являются подходящими для решения конкретной задачи и для достижения целей организации в целом. Для этого вводится специальный термин «зрелость исполнителя», причем зрелость зависит исключительно от ситуации. А также определяются четыре степени «зрелости подчиненных» (см. рисунок ниже).
Для каждого типа зрелости подчиненных выделяется соответствующий стиль руководства. Оценка лидерского потенциала сотрудника в таком случае заключается не только в оценке его личностных качеств, но еще и качеств его подчиненных, а также в глубоком анализе решаемых коллективом задач.
3. Системная теория лидерства рассматривает лидера, как субъекта групповых взаимоотношений. При этом лидер управляет процессом межличностных взаимоотношений и его эффективность оценивается с точки зрения эффективности решения целей и задач группы. При этом учитываются как личные интересы участников группы, так и их производственные задачи.
Существуют также и альтернативные современные разработки, которые можно применять как в рамках вышеуказанных теорий, так и самостоятельно. Одной из них является 4 Квадранта Матрицы Талантов, которые позволяют человеку определить собственные сильные и слабые стороны.
Первый квадрант показывает те навыки и таланты, которые человек видит в себе самом. Второй говорит о некомпетентности в определенны областях. В рамках третьего квадранта об особенностях человека, которые он сам не замечает, ему говорят окружающие. Четвертый же является областью догадок о собственных возможностях, многие из которых могут оставаться нераскрытыми всю жизнь.
Анализ данных из этих четырех квадрантов дает наиболее полную картину о талантах, возможностях, ресурсах человека, позволяя максимально их использовать для достижения собственных целей и (или) целей организации.
Также существует эффективный инструмент для выделения высокопотенциальных сотрудников, известный, как Матрица-9.
Матрица имеет 9 ячеек и 4 сценария действий с сотрудниками компании, результаты оценок которых попали в определенную ячейку. Оценка зависит от баланса таких факторов, как уровень развития компетенций и текущие результаты деятельности. Сочетание именно этих факторов, как предполагают авторы данной модели, являются действенным индикатором текущего лидерского потенциала сотрудника.
Потенциал - набор компетенций и личностных особенностей, которые проявляются и измеряются через поведение. При выборе метода оценки потенциала важно помнить, что хорошие результаты работы на данной позиции не всегда будут являться залогом успешности в будущей должности. Поэтому наиболее подходящими являются личностные опросники и тесты способностей.
Существуют различные подходы к оценке лидерского потенциала, но можно выделить три основные области, которые отмечают исследователи.
- Эмоции – в этом подходе упор делается на определенные эмоциональные характеристики потенциального лидера, а именно на стрессоустойчивость, амбициозность, целеустремленность, решительность и гибкость мышления.
- Стратегия – во главу угла ставится мыслительный процесс, способность обрабатывать большие объёмы информации, решать сложные задачи, непрерывно учиться и совершенствоваться, а также разрабатывать уникальные и эффективные концепции и стратегии.
- Отношения – человеком с высоким лидерским потенциалом считается тот, кто способен выстраивать сети полезных деловых и личных контактов с другими людьми, умеет оказывать влияние на других людей, а также обладает развитым чувством ответственности по своим договоренностям.
Как и любой другой навык, навык лидерства можно и нужно развивать. Для начала нужно определиться со стратегией развития компетенций.
- Развитие слабых сторон. После того, как определены сильные и слабые стороны, можно сконцентрироваться на ликвидации слабых сторон потенциального кандидата. Для этого может использоваться обучение, получение необходимого опыта, моральное и материальное стимулирование их развития, чтобы слабые стороны в итоге стали сильными.
- Компенсация слабых сторон за счет активного использования сильных. В этом случае, во-первых, следует адекватно оценить сильные и слабые стороны потенциального лидера, а, во-вторых, определить, каким образом можно нивелировать слабые стороны за счет использования сильных. В этом случае можно делать упор на развитии сильных сторон, уделяя существенно меньше внимания слабым.
- Комплексный подход к развитию компетенций. Такой подход предполагает параллельное развитие и сильных и слабых сторон лидера, чтобы его потенциал рос одновременно по нескольким компетенциям. Здесь, однако, следует учитывать личные особенности каждого кандидата, а также ограниченность ресурсов как организации, так и конкретного человека, иначе этот подход был бы универсальным.
Методы развития компетенций
- Изучение теоретического материала.
- Участие в семинарах и тренингах.
- Наблюдение за поведением людей, обладающих высоким уровнем развития данных компетенций.
- Развитие компетенций с помощью наставника, коуча. Идеальным вариантом этого метода является закрепление сотрудника за опытным действующим руководителем, однако в рамках организации это редко представляется возможным. Поэтому здесь лучше наладить групповую работу с приглашенными бизнес-тренерами, которые не только научат техникам управления, но и помогут раскрыть сотрудникам свои сильные и слабые стороны.
- Применение на практике моделей успешного поведения в процессе работы, участии в проектах. Способ особенно эффективен тем, что реализуется без отрыва от работы Сотрудника привлекают для совместной проработки вопросов планирования и управления с руководством, также эффективно временное возложение обязанностей на период отсутствия руководителя (болезнь, командировка, отпуск).
www.groupbr.ru
