Карьерный коучинг и мотивация персонала. Законы мотивации и карьера
4.Законы мотивации и карьера | Файловый клуб FilesClub.net
Стремление к более полному удовлетворению низших потребностей (физиологические и безопасность) подразумевает снижение стремления к удовлетворению высших потребностей (социальные потребности).Все потребности могут развиваться от некоторой нулевой точки, когда потребность отсутствует, до достижения высшей точки, которая индивидуальна для каждого человека. На некотором уровне удовлетворения физиологических потребностей индивид переключается на иные потребности. Дальнейшая мотивировка потребностями физиологического свойства не приводит к увеличению степени удовлетворения этой потребности. Более того, в определенной точке высокое стремление удовлетворить физиологические потребности приводит к снижению уровня других потребностей. То есть, чем дольше и полнее индивид стремится удовлетворить базовые потребности, тем значительнее снижается его стремление к удовлетворению потребностей высших [25].Индивид удовлетворяет полностью лишь несколько потребностей, другие потребности удовлетворяются частично.Основной проблемой реализации потребностей является вопрос о том, какая потребность превосходит другие. Это вовсе не означает того, что один уровень потребностей может быть полностью удовлетворен до того, как следующий уровень станет более определяющим для поведения индивида. Чаще всего получается так, что полное удовлетворение может быть только на каком-либо уровне реализации потребностей, тогда как на другом уровне (даже «лежащем ниже») будет достигнуто лишь частичное удовлетворение.Удовлетворение потребностей неизбежно.Без удовлетворения базовых потребностей в еде, жилище, одежде, сне невозможна физиологическая жизнь человека. Так как люди до настоящего времени не исчезли как вид, наоборот, происходит рост численности их популяции в мире, свидетельствует о том, что данные потребности удовлетворяются. Так как существует общество, государство, совокупность институтов, в том числе гражданских, существует, следовательно, и удовлетворение социальных потребностей человека. Таким образом, удовлетворение потребностей неизбежно, что ведет к деятельности, связанной с осознанием и реализацией мотивов, равно как и усилий по управлению мотивацией, в частности, в организациях.Потребности удовлетворяются в общей последовательности от низших потребностей к высшим. К данному выводу пришел исследователь Абрахам Маслоу, проанализировав необходимый фактический материал и сопоставив факты. Действительно, человек физически не может приступить к общению с себе подобными, соответственно – к реализации социальных потребностей, пока он не подкрепил свои силы пищей, сном, в противном случае он не сможет, в букв
filesclub.net
Главные законы мотивации в МЛМ
Если хочешь получить то, что никогда не имел, стань тем, кем никогда не был. Брайан Трейси
Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Отсюда мотивация – это энтузиазм, сохраненный во времени. Т.е. человек либо делает, либо не делает. В этой статье мы рассмотрим некоторые законы мотивации и применим их для мотивации построения МЛМ-бизнеса.
1. Закон надежности
Человек ценит постоянство и должен быть уверен в завтрашнем дне. Редко, когда работодатель в состоянии гарантировать пожизненную занятость. Да это и не нужно. Гораздо важнее, когда желание работника определенное время трудиться в компании совпадает с открыто декларируемой и честной позицией руководства такую возможность ему предоставить. Формула проста: обоюдная заинтересованность в длительном сотрудничестве (или на согласованный период) плюс гарантированный достойный уровень оплаты.
Сетевой бизнес это то место, откуда Вас никто и никогда не сократит, не уволит и не отправит на пенсию.
2. Закон безопасности
Человек не может нормально работать, когда ему угрожает опасность в любом виде. Идет ли речь об охране здоровья (в особенности на производстве), о юридической безопасности или о социальной поддержке.
Сетевой маркетинг мотивирует человека быть или стать молодым, красивым и здоровым; дает гарантию передачи финансовых достижений по наследству.
3. Закон удобства
Тратить минимум времени на дорогу до офиса, работать за удобным столом в чистом помещении с микроклиматом или на производственном конвейере с тщательно продуманной эргономикой, иметь быстрый доступ к любой важной информации и легкий контакт с нужным сотрудником, комфортно расслабиться в комнате отдыха и пообедать в корпоративной столовой – кто скажет, что это последнее, что удерживает человека в компании?
Сетевой бизнес дает возможность человеку самому планировать свой рабочий день, свое рабочее место; выбирать коллектив; дает доступ к разнообразной информации.
Бонус читателям:В конце статьи Вы можете скачать буклет «Основные законы мотивации в МЛМ» с текстовой версией этой статьи и подборкой мотивационных цитат
4. Закон группового интереса
Сетевой маркетинг это командный бизнес, где каждый заинтересован в успехе друг друга. И каждый знает, что от достижения высокого командного результата выигрывает каждый индивидуум. И то, что можно сделать командой – в одиночку никогда не будет возможно достигнуть.
5. Закон обратной связи
Наиважнейший принцип мотивации. Любой, в особенности неопытный, сотрудник ощущает потребность в постоянной обратной связи с руководителем или наставником. На первом месте стоит уважение к личности. Можно сказать, что это вообще основа любой мотивации. Далее по важности идут регулярная оценка результатов и профессиональных качеств, признание заслуг, поддержка в сложных ситуациях, моментальная реакция на просьбы, вопросы, особенно, инициативы. Руководитель, не уделяющий достаточного внимания регулярным контактам с подчиненным, рискует однажды получить его «неожиданное заявление по собственному желанию».
В сетевом маркетинге абсолютно каждый получает спонсорскую поддержку и наставничество; признание заслуг и результатов.
6. Закон разнообразия
Почему сотрудник перестает любить свою работу, которая ранее ему нравилась? Эта проблема именуется «рутиной». Смена видов деятельности, функциональная универсализация, проектная работа и горизонтальные перемещения с постановкой новых задач помогут вернуть утраченную «любовь к труду».
Сетевой маркетинг предлагает огромное количество методов работы – скучать уж точно Вам не придется.
7. Закон стремления к целям
Первое, что делает каждый новичок в сетевом маркетинге – это ставит цели, записывает мечты и вырабатывает со спонсором план их достижения.
8. Закон самоактуализации
Начинается все с самоуважения, связанного с сопричастностью к известной (еще лучше к великой) компании. Компания должна дать сотруднику не только гордость от ощущения личной принадлежности к ней и ее миссии, но и создать возможности для развития личности сотрудника, а также для постоянного карьерного и профессионального роста. Именно под эту задачу отлаживаются организационные механизмы.
Для этого в каждой сетевой компании существуют мероприятия, показывающие мощь и намерения компании; выступают руководство и добившиеся успехов дистрибьюторы; проходит признание высших достижений дистрибьюторов; говорится о планах компании на определенный будущий период.
Сетевой маркетинг дает каждому человеку стабильность, достижение целей, защищенность, признание, сопричастность к лучшему, образование и много всего, что сегодня не могут дать работодатели или линейный бизнес.
По материалам статьи: Дмитрия Осинцева «8 законов мотивации, или что нельзя купить за деньги».
comments powered by HyperCommentstrening.teleshko.com
Мотивация карьеры и антимотивационные факторы.
В карьере очень важными являются правила кадровой игры. Они известны всем.
Если вы знаете правила кадровой игры и не были замечены, то вам надо сделать выводы: «А будут ли вас повышать?»
Специалисты выдвигаются на должности и наступает момент передела должностей. «А нужен ли дальнейший рост карьеры?»
Метод профессиональной карьеры –
А) временно поработать вместо другого
Б) действительно пробовать карьеры. Для того, чтобы понять, надо ли нам большая карьера.
Организация карьеры на предприятии.
В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:
Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации)
Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры
Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).
Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность.
Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров.
Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:
1). Оценка потенциала сотрудника:
а) оценка текущего вклада работника
б) возраста сотрудника
в) стажа
г) наличия вакантных мест
2). Из условий оплаты труда и заключения контракта.
3). Перемещения, которые могут быть:
а) повышением
б) понижением
в) выбытием
Цель найма – более полно исполнять возможности работника. Следовательно, есть возможность более полно само реализоваться.
Управление карьерой.
Целью управления карьерой являются следующие факторы:
Опираться на фактические модели карьеры
Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры
Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации
Основные принципы собственной карьеры:
избежание удара действительности, который может быть создан простыми исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким-либо одним заданием, надо рассматривать вопрос в глубь.
необходимо полное описание работы, так как иначе вами могут воспользоваться сразу после заключения договора
необходимо требовать: в течение периода адаптации хорошо у «мамы на работе». Но позже вас начинают воспринимать как полноценного сотрудника. «Мягко стелят, да жестко спать». Следовательно, надо стараться быть требовательным. Не бояться смены деятельности. Так как, чем больше вы себя бережете, тем хуже. Иногда можно даже заменять должность по горизонтали.
Все время должна происходить карьерно-горизонтальная оценка. Так как всегда есть какой-то жизненный план и он должен быть оценен.
Иногда можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни».
Мотивация трудовой деятельности. (Определение понятия мотивация. Пассивность работника. Мотивационные факторы.Методы улучшения параметров работ.).
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.
В настоящее время существует множество теорий мотивации и, сложившихся из них моделей мотивации.
Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их поведение и деятельность:
Теория Маслоу
Теория Герцберга
Теория Макклеланда
Теория Маслоу.
Абрахам Маслоу в 1943 году выдвинул на обсуждение вопрос об иерархии потребностейгде он разработал пирамиду потребностей.
Пирамида Маслоу.
5 5 - Совершенствование
4 4 - Личностные
3 3 - Социальные
2 2 - Безопасность
1 1 - Физиологические
Низший или 1 уровень пирамиды занимают физиологические потребности. То есть потребность в пище, одежде, крыше над головой.
Второй уровень – потребность в безопасности и удовлетворенности в будущем. Жить в постоянной угрозе гибели, краха и прочих обстоятельств невозможно.
Третий – социальные. Они отражают необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка.
Четвертый – личностные. Потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.
И пятый уровень – совершенствование. Потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
При этом первые два уровня представляют основные (первичные) потребности работника, а вторые три – вторичные.
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.
| Гигиенические факторы | Мотивация |
| Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой | Успех Продвижение по службе Призвание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста |
Гигиенические факторы Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенность в будущем.
Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.
Эта теория утверждает, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
studfiles.net
Мотивация карьерного роста | Успех в Жизни
Самые успешные и высокооплачиваемые люди занимаются тем, что им нравится, причем отводят для этого столько времени, сколько могут. Вам тоже следует привыкать к объективному изучению самого себя, акцентируя при этом на всех своих способностях и талантах. Какая существует мотивация карьерного роста?
У каждого человека от рождения имеются определенные таланты к тому или другому роду занятий. Все мы обладаем особыми уникальными способностями – важно определиться, где их можно применять. Занимаясь тем трудом, который идеально подходит вашей личностьи, можно и вправду стать успешным и счастливым человеком.
Как определил основоположник логотерапии, доктор Виктор Фрэнкл, существует всего четыре типа работы, которой может заниматься человек.
Первый тип работы относится к освоению и выполнению, то есть имеется в виду деятельность, связанная со счетоводством или бухгалтерским учетом, для тех людей, у которых нет талантов к этому. Таким людям весьма тяжело освоить похожий вид деятельности и трудно ее исполнять, даже имея за плечами огромный багаж практики. Как бы там ни было, но многие из нас всю свою жизнь занимаются тем, к чему нет способностей, что не приносит должного удовлетворения. Смотрите, чтобы с вами такого не произошло.
Второй тип составляет работа, легко выполнимая, но которую тяжело освоить. Например, это может быть управление поездом или набор текста. Чтобы освоить такие виды деятельности необходимо обладать не малой концентрацией. Однако после освоения не может возникать особо больших трудностей. Но к такому типу работу очень быстро может упасть интерес. Вам не часто захочется стремиться к полному раскрытию ваших талантов и развитию способностей.
К третьему типу работы, которую можно выполнять, относится работа, что легка в освоении, но трудна в выполнении. Сюда можно отнести физический труд, к примеру, рытье траншей или ям. Это легко обучаемая работа, но, несмотря на определенную практику, тяжело выполнима.
Самой важной являться работа, принадлежащая к четвертой категории. Такая работа легка и проста не только в освоении, но и в ее выполнении. Ее можно весьма просто изучить, и также просто делать, при этом вы и не вспомните, как с этой работой познакомились в первый раз.Не сложно догадаться, что занятия, которые освоить и выполнять не составляет огромного труда, считаются самыми лучшими индикаторами ваших уникальных способностей. Именно тогда, когда вы выполняете свою работу легко, просто и с удовольствием, достигается оптимальный результат и, соответственно, зарабатывается наибольшая сумма денег.
На протяжении всей своей карьеры и жизни вам следует всегда стремиться к анализированию своих действий. Это необходимо для того, что уяснить для себя, какие занятия вам даются лучше всего и дают большой результат. Именно эти занятия и будут тем ключом к карьерному росту.Прежде чем устроиться на работу впервые или же сменить старую на новую из личныхсоображений, следует мысленно остановиться и подвести черту под своим прошлым. Помимо этого представьте себе все свои умения и знания, которые были накоплены вами до этого момента, и задумайтесь, как эти знания и умения смогут пригодиться вам в будущем. Проанализируйте все возможности, которые может принести новая работа. Старайтесь выбрать только ту организацию и должность, что в полной мере смогут отвечать вашим знаниям и умениям. Кроме этого, помните, что свое время необходимо тщательно распределять. Именно время это самое ценное достояние, которое в случае чего нельзя возвратить.
Самой главной привычкой, что можно у себя сформировать, считается привычка «Мышление с нуля», но всегда должна присутствовать мотивация карьерного роста.
Порой часто происходит так, что для изменения своей жизни необходимо только найти смелость и согласиться с тем, что предыдущие решения были не такими и удачными, какими казались вам тогда. В такой откровенности нет ничего страшного. В мире нет идеальных людей. Все мы рано или поздно совершаем такие решения или поступки, о которых потом жалеем. Это происходит на протяжении всей жизни и, к сожалению, с этим ничего нельзя сделать. Вы можете забыть об успехе в карьере или работе, если будете постоянно избегать таких ситуаций и не совершать тех действий, которые необходимы. Здесь может возникать только один вопрос: «Сколько времени вы будете находиться в такой ситуации, которая для вас не благоприятна?».
Запомните, время это жизнь. Выбирайте работу очень тщательно. Вы планируете заполнить ею некую часть жизни, которая является важнее всех предлагаемых вам денег. Любые деньги можно всегда заработать, если не здесь, так в другом месте, а вот зря потраченное время, увы, нельзя вернуть.
Между тем при выборе новой работы уделяйте пристальное внимание и выбору будущего начальника. Самый быстрый способ шагнуть вверх по карьерной лестнице – это работа на хорошего человека, а также мотивация карьерного роста внутри себя. Любой идеальный начальник должен быть опытным и компетентным, справедливым и доброжелательным. Он непременно должен быть таким, у которого можно чему-то научиться и под шефством которого можно профессионально вырасти.
Copyright © 2013 Бянкин Алексей
www.yourfreedom.ru
Мотивация карьеры
Дисциплина: Экономика Тип работы: Курсовая Тема: Мотивация карьерыМИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ Филиал ФГОУ ВПО «Московский государственный университет культуры и искусств» в городе Жуковском Кафедра общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин МОТИВАЦИЯ КАРЬЕРЫ Курсовая работа по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» Специальность 080507 «Менеджмент организации» Исполнитель: студентка ИГ-06 группы Карасева М.Г. Научный руководитель: Галкина Е.Н. г. Жуковский одержание Введение 1. Основные категории мотивации карьеры 1.1. Мотивация как фактор построения успешной карьеры 1.2. Понятие профессиональной деятельности и карьерыдеятельности 1.3. Понятие служебно-профессиональное продвижение 1.4. Направления построения карьеры 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Сателлит Системс» 2.1. Информация о компании 2.2. Анализ результатов анкетирования системы мотивации и стимулирования труда работников организации ЗАО «Сателлит Системс» 3. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы стимулирования в ЗАО «Сателлит Системс» 3.1. Предложения по созданию карьерной лестницы Заключение Список используемой литературы ведение Руководитель любой коммерческой фирмы осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако и, к сожалению, некоторые из них до сих пор полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данном курсовом проекте на конкретном примере мы увидим, что это не всегда так. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. В этой работе я хочу показать, что человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения соей квалификации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Целью данного проекта - это изучение мотивационной структуры трудовой деятельности конкретной организации и разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования в ней. Задачами данного проекта являются: Провести анкетирование работников предприятия Проанализировать результаты анкетирования системы мотивации и стимулирования труда работников организации Разработать предложений по повышению эффективности стимулирования работников 1. Основные категории мотивации карьеры Мотивация как фактор построения успешной карьеры Мотивационная сфера занимает видное место в структуре личности, выполняя ряд важнейших функций. Поведение и деятельность личности побуждаются, направляются и регулируются мотивацией - иерархизированной совокупностью мотивов, составляющих мотивационную сферу личности. Но важно не только признание этих функций мотивов, что обычно не вызывает возражений и, по существу, общепризнанно (хотя понимание сущности этих функций у разных авторов различно). Не менее важно понимание природы мотивации, ее происхождения. Многообразие теоретических и экспериментальных подходов в изучении мотивации порождается, во-первых, различными философскими ориентациями современных психологических школ, во-вторых, противоречивостью и сложностью этого явления. В результате понятие “мотивация” имеет весьма неоднозначный характер и часто обозначает различные по своей природе явления. Разногласие в понимании сущности мотивации исходят из разногласия психологических теорий. Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: - теории содержания; - теории процесса. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению. 1) Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Эта теория была создана Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал “мотиваторами”. На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”. Иерархия потребностей ( Маслоу ). Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Алдерфер. Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности: - физиологические (жажда, голод, сон, сек...
Забрать файлПохожие материалы:
refland.ru
Карьерный коучинг и мотивация персонала
В этой статье мы рассмотрим не только актуальные для компаний темы, но и как карьерный коучинг может помочь организациям повысить эффективность сотрудников
Кадры решают все
Практически все компании постоянно испытывают нехватку хороших менеджеров, специалистов и, в первую очередь, таких, которые могли быть лидерами: ставить задачи, брать ответственность, мотивировать персонал и управлять командами.
Особенно остро эта проблема стоит перед растущими компаниями, которые начинают новые проекты, открывают новые направления деятельности и выходят на новые рынки.Что же на самом деле имеется ввиду, когда говорят о дефиците хороших кадров? Люди на рынке есть, только они почему-то работают в других компаниях или не показывают достаточной эффективности, и надо привлекать новые ресурсы. Чтобы компании обеспечить себя качественными кадрами, нужно решить три вопроса:
- Как этих людей привлечь в свою компанию?
- Как удержать (как новых, так и давно работающих сотрудников, чтобы не надо было постоянно искать новых)?
- Как повысить их эффективность, мотивацию и получить от их работы полную отдачу?
Многие сферы уже давно ведут найм в ситуации "рынка кандидатов", т.е. когда кандидат в большой степени «диктует» свои условия: от зарплат до других бенефитов, и за ним часто остается последнее слово. HR или нанимающий менеджер еще должен постараться, чтобы "продать" кандидату свою компанию. Важную роль также играет HR-бренд.
Гонка зарплат
Рост зарплат во многих секторах ( банки, финансы, ИТ, телеком) связан не столько с повышением доходов, эффективностью работы или инфляцией, а в большей степени с "гонкой зарплат", т.е. компании конкурируют за специалистов. С одной стороны, наличие таких специалистов, менеджеров - это условие успеха или иногда даже выживания компании, но зарплата часто не соответствует их реальному вкладу и делает компанию экономически менее эффективной. Многочисленные опросы последних лет среди руководителей устойчиво показывают, что большинство считают наиболее эффективными средствами привлечения и мотивации: повышение зарплаты (33% опрошенных) и выполнение других требований работника, связанных с объемом, содержанием и другими условиями работы (30%). 57% работодателей уверены, что именно заработная плата является ключевым элементом привлечения сотрудников в компанию. К чему приводит такой подход мы видим на рынке труда: фактически сотрудники диктуют свои условия и часто "смотрят по сторонам" в поисках лучших предложений. Говорить про эффективность и мотивацию уже не приходится. Дополнительная проблема состоит в том, что когда вновь нанятый сотрудник получает более высокую зарплату, чем уже давно работающие на такой же позиции, то это рано или поздно потребует повышения зарплат остальным (как не делают секрета из зарплат, это все равно становится известно, если не прямо, то через опубликованные вакансии, социальные сети и т.п), но что еще хуже - это дает сигнал, что единственный способ поднять зарплату - это смена места работы.
Вовлеченность сострудников
После того, как сотрудник найден, нанят и получает зарплату, это еще не значит, что он эффективен и работает с полной отдачей. Сколько содрудников только и ждут удобного момента, чтобы зайти на Facebook или почитать новости, а на любую новую задачу реагируют "Почему я?" То, как сотрудник относится к своей работе, часто называют "вовлеченностью". Вовлеченность - это показатель, отражающий готовность человека оставаться на своем месте работы, его стремление не просто "отсиживать" день на работе, а добиваться реальных результатов, готовность "гореть на работе". Компания Aon Hewitt провела свое исследование вовлеченности и влияющих на неё факторов в российских и иностранных компаниях и получила интересные результаты. Результаты показали, что процент сотрудников с высоким уровнем вовлеченности в РФ существенно ниже мировых показателей. Так, если в иностранных компаниях 81% сотрудников демонстрируют вовлеченность, лояльность и добровольно прилагают дополнительные усилия для достижения высоких результатов, то по России процент таких работников на четверть меньше — 60%. Аналитики Аon Hewitt подсчитали, что один невовлеченный сотрудник в компании означает понижение ее годовой прибыли на 10 тысяч долларов. И если 40% работников в России можно смело отнести к не вовлеченным, то компания со штатом 1 тысяча человек теряет почти 4 млн. долларов в год.
Развитие персонала
Все меняется очень быстро, новые продукты, новые тенденции, технологии появляются чуть ли не ежедневно. Как быть впереди и как применять более эффективные методы и технологии? Постоянное развитие - основа успеха во всех сферах современного бизнеса. Задача развития сотрудников имеет несколько аспектов: кого развивать, как развивать и как сохранить ценные знания и навыки в компании ("Мы их учим, развиваем, а они потом уходят"). Эффективная система обучения персонала в значительной степени облегчает проблемы поиска и высоких начальных зарплат - компания может нанимать молодых, менее опытных сотрудников, и быстро поднимать их навыки до требуемого уровня. Но тогда встает задача удержания ценных сотрудников, ведь для многих из них единственным способом роста видится только смена компании.
Карьерный коучинг и мотивация персонала
Очевидно, что если бы административные методы, материальное и другое стимулирование могли решить перечисленные выше проблемы, то они бы были решены. Однако у всех этих проблем есть несколько общих черт и главная из них - они требует чего-то идущего изнутри человека, такого внутреннего фактора, который практически не поддается влиянию извне. "Единственный способ заставить человека что-то сделать - это сделать так, чтобы он сам захотел этого", - сформулировал Дейл Карнеги десятки лет назад. Зарплата и условия работы, конечно, важны, но не достаточны. Известный психологический факт состоит в том, что увеличение заработной платы перестает мотивировать работника уже через 2-5 месяцев. Также попытка привлекать, мотивировать и удерживать сотрудников, опираясь только на материальную составляющую, ведет к росту зарплат , разрыву ожиданий компании и сотрудника. И в итоге - к картине, которую можно уже часто наблюдать, когда хорошие менеджеры и специалисты каждый год переходят из компании в компанию, повышая себе зарплаты на 20 - 30%, а иногда и возвращаются в компании, где когда-то работали, но уже на новый уровень зарплаты. Компании, осознавая, что повышение зарплат ведет их в порочный круг и не дает ожидаемой отдачи в производительности, начинают искать различные нематериальные формы мотивирования и удержания сотрудников. Не стану их здесь перечислять, скажу только, что большинство из них требуют от компании материальных затрат и работают на том, что работодатель за относительно небольшие деньги предлагает людям нечто, чего они за те же деньги, выданные на руки, получить не могут. Сами же сотрудники, мотивируемые только финансово, во-первых, как уже отмечалось, эту мотивацию довольно быстро теряют, а во-вторых, их цели имеют очень короткий временной горизонт - они стремятся повышать свою краткосрочную ценность на рынке и не имеют никакой долгосрочной стратегии. Часто меняя работу, они не ставят цели и не имеют возможности развиваться как лидеры, оттачивать навыки стратегии, управления людьми, проявлять себя в долгосрочных проектах и доводить их до конца. Есть еще одна и, возможно, главная проблема в материальной мотивации - деньги и социальный пакет могут привлечь, могут удерживать, но не могут вызвать полной отдачи, сблизить цели сотрудника и компании.
И причем здесь коучинг?
Коучинг - это философия со своими моделями и инструментами, которые отличаются от того, к чему мы привыкли в повседневной жизни. Коучинг сам по себе не дает готовых решений, но зато эффективно помогает обнаружить глубинные причины, осознать истинные цели, расширить выбор возможностей и, в итоге, не только найти решение, но и реализовать его.
Чтобы решить "нерешаемую" задачу, надо выйти за привычные рамки, заглянуть глубже того, что лежит на поверхности. Одна из моделей, используемых в карьерном коучинге, "Человек в контексте работы", базируется на том, что человек работает не только за материальное вознаграждение. Через работу, творчество, участие в общей деятельности,человек реализует свои творческие, созидательные, социальные потребности. Независимо от профессии и организации, человек склонен привносить в свою деятельность своё "Я", индивидуальность и стремиться таким образом выразить или реализовать свою уникальность через процесс работы, достигнутый результат, свою роль в коллективе. Реализация, вернее восприятие собственной реализации, происходит двумя путями:
- непосредственно через видимый результат, удовольствие от самой деятельности, сотрудничества и др.
- опосредованно, через признание окружающих, поощрения, повышение статуса
Кстати, специалисты и менеджеры, которые не испытывают серьезных материальных трудностей, свою регулярную зарплату рассматривают как нечто должное и само собой существующее, а повышение зарплаты и бонусы воспринимают не как улучшение своего материального положения, а как признание заслуг и поощрение, иногда и как достижение некоторой "справедливости". В то время как стремление к непосредственной самореализации, т.е к интересной деятельности, удовольствию от результата и от самой деятельности, является очень сильным и важным фактором мотивации.
Самореализация - это только для "продвинутых"?
"Не все настолько продвинуты, чтобы заниматься самореализацией", - часто говорят менеджеры про сотрудников. "У многих - ипотека, кредит на машину, люди при этом хотят путешествовать и хорошо отдыхать". Да, это работает не для 100% людей. Интересы многих находятся далеко за пределами офиса, и работа им дает только необходимые финансы для реализации других интересов и задач. Однако, как показывает практика, большинство людей, достигших чего-то в карьере как специалисты или менеджеры имеют достаточно серьезный фокус на самореализацию, и их успех не всегда выражается в зарплате. Вопрос скорее не в том, для кого самореализация явлается важным фактором, а в том, что для конкретного человека будет важным с точки зрения его самореализации. Человек не только ищет смысл в своей работе, но и может сам создавать его на своем текущем рабочем месте.
В иерархии потребностей А. Х. Маслоу самореализация считается наивысшей потребностью человека. Современные теории личности также относят её к главным мотивирующим факторам. Причем в отличии от других, внешних факторов, эта мотивация является внутренней, идущей от собственного "Я", и она способна вызвать самоотдачу. Как соединить самореализацию с работой? Здесь все индивидуально, и в основе лежит использование присущих человеку его собственных сильных качеств, "талантов" как их называют в западной литературе. Когда человек в своей повседневной работе максимально использует свои таланты , то такая работа не кажется тяжелой и скучной, делается легко и приносит чувство удовлетворения. Итак, самореализация - это та внутренняя потребность, к которой осознанно или неосознанно двигаются люди в своей карьере, и формы, которые она может принимать, очень разнообразны и так же уникальны, как каждый сотрудник в организации.
Карьера как главный фактор внутренней мотивации
Тут мы подходим к той точке, где между целями сотрудника и задачами организации можно перекинуть мостик, ведь именно организация и является той средой и социальной группой, которая может дать человеку возможность самореализации, достижения и признания. Традиционно в этом месте существует разрыв, ведь если цели организации обычно четко сформулированы, то индивидуальные цели, интересы и таланты требуют определенной работы со стороны как самого сотрудника, так и компании. Необходима целая система, новая форма отношений, которая бы помогала содруднику находить и раскрывать свои сильные качества, формулировать свои интересы и ставить собственные цели в области достижений, развития, роста и самореализации внутри компании. А организации - находить оптимальную роль и сближать цели сотрудника и цели компании, департамента, группы, а также создавать условия для их достижения. Это называется управлением карьерой в организации. Понятие "карьера" здесь имеет более широкий смысл. Если раньше мы привыкли понимать карьеру и карьерный рост как повышение по служебной лестнице, то здесь же мы говорим о карьере как о "цепи событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития" (Википедия). В рамках организации карьера охватывает рост знаний, навыков, ответственности; изменение или углубление специализации, роли и даже профессии. Управление карьерой - это управление траекторией движения человека в организации. Она может быть вертикальной (должностной рост), горизонтальной - перемещение между функциями, ролями и подразделениями; диагональной, центростремительной. Главным является то, что человек осознанно, опираясь на знание себя, представление о собственном "Я", своей индивидуальности, ценностях, сильных и слабых качествах, интересах и стремлениях, ставит перед собой цели и планирует их достижение.
О том, что карьера является важным фактором самореализации человека и мерой его достижений, говорят исследования и статистика. Например, уже упоминавшееся исследование факторов вовлеченности, проведенное компанией Aon Hewitt, обнаружило, что сильнее всего активность и вовлеченность работников стимулируют карьерные возможности:54% — у иностранных и 31% — у российских работников, зарплата — 63% и 37% соответственно, а также признание ценности сотрудников — 46% и 73%. Другим подтверждением важности карьеры является иследование компании ANCOR причин ухода менеджеров из организации, которое показало, что 59% менеджеров уходят из компании из-за отсутствия перспектив карьерного и профессионального роста. Как показывают цифры исследований, приведенные выше, для менеджеров одним из наиболее важных факторов мотивации является наличие карьерных перспектив. И именно менеджеры среднего и высшего уровня являются структурообразующим звеном компании. Руководитель любого уровня — пример для своих сотрудников, он должен быть достаточно сильно мотивированным, чтобы мотивировать других и вести команду за собой. Отсутствие системы управления карьерой менеджеров приводит к тому, что руководители самитеряют мотивацию и перестают быть «вдохновителями» команды, и вся система мотивации в компании также начинает рушиться.
Как это сделать на практике?
К сожалению, многие компании не задействуют карьерный рост как фактор мотивации, в первую очередь, из-за неправильного понимания этого понятия. «Карьерный рост» далеко не всегда и не для всех означает переход на более высокую ступеньку в иерархии менеджемента компании и переезд в отдельный кабинет. Не все стремятся к executive позициям исвязанным с ними уровню ответственности и риска. Понятно, что и компания не может это предложить большому количеству сотрудников. Пришло время компаниям и сотрудникам отойти от стереотипного понимания карьеры и карьерного роста как просто повышение по служебной лестнице и расширить понимание карьеры как развитие человека в соответствии с его личной моделью саморазвития. Главным, как уже отмечалось выше, является то, что человек осознанно, опираясь на знаниесебя, двигается в сторону собственной реализации по пути, который также дает максимальную отдачу для компаний. Таким образом достигается баланс«получить-отдавать», который лежит в основе многих моделей и инструментов карьерного коучинга. Любая организация, независимо от размера и сферы деятельности, может начать эффективно использовать управление карьерой сотрудников и как мотивирующий фактор и как эффективный инструмент развития сотрудников и повышения их вовлеченности. Часто на практике, даже не требуются какие-либо серьезные изменения в самой организации. Ведь вбольшинстве случаев возможности для роста и развития уже существуют, только сотрудники сами не замечают их или не рассматривают их как реальные и достижимые. Организации могут помочь сотрудникам увидеть их возможности карьерного развития в своей компании - это не сложно, часто достаточно лишь установить открытый диалог между менеджерами и подчиненными и научить менеджеров вести такую беседу. Карьерный коучинг дает руководителям практичный и эффективный способ ведения диалога с сотрудником на тему карьеры и его вклада, а также помогает самим менеджерам управлять собственной карьерой и создавать условия для развития своих подчиненных.
Карьерный коучинг фокусируется на профессиональном самоопределении, нахождении человеком своих сильныхкачеств и определении собственного вектора карьерного развития, который наилучшим образом отражает его цели и ценности. Он способствует самомотивации, осознанности и раскрытию потенциала, необходимого дляреализации карьерных планов.
Все, что не хватает большинству организаций - это знаний и навыков как в области коучинга так и управления карьерой, а также техспециалистов, которые могли бы такую систему запустить и обучить руководителей помогать сотрудникам планировать и управлять карьеройвнутри организации.
Кто же эти специалисты?
Во многих организациях уже есть система управления карьерой. Однако без применения карьерного коучинга она не показывает достаточной эффективности и работает формально, не затрагивает более глубокий личный уровень. В качестве иллюстрации, опрос в конце 2011 года, проведенный Ассоциацией Карьерных Профессионалов, показал , что 72% HR отмечали, что в организации занимаются вопросами управления карьерой, в то время как только 16% сотрудников могли сказать, что в компании ведется планомерная работа по управлению карьерой.При формальном подходе к карьерному планированию, когда цели сотруднику ставят или он сам пишет, что от него ожидают, индивидуальный карьерный план скорее всего окажется нереализованным. Проблема формальной, но на деле неработающей системы управления карьерой, в том, что она:
- не проделывает работу по выявлению индивидуальных сильных качеств сотрудника,
- не помогает расширить новые возможности и не затрагивает тему личного выбора и доверия к нему
- не создает внутреннюю мотивацию для перехода к активным действиям, часто связанными с выходом из «комфортной зоны».
В результате такого формального подхода цели сотрудника и организации существуют как бы сами по себе, остаются «на бумаге» и не вызывают встречного движения ни у одной из сторон. Описанные выше пробелы и заполняет карьерный коучинг. Карьерный коучинг в организации направлен на работу с внутренней мотивацией сотрудников, определением их потенциала и путей его реализации. Внутренняя мотивация всегда возрастает, когда сотрудники имеют четкое представление о направлениях своего развития, видят долгосрочную цель, знают свои сильные качества (таланты) и активно их используют в повседневной работе. В результате чего, их собственная удовлетворенность и отдача для организации возрастают. В компании в своюочередь создается среда, которая и привлекает и удерживает ценных сотрудников.
Главный принцип карьерного коучинга - человек достигает максимальных результатов и удовлетворениятогда, когда активно задействует в своей текущей работе собственный потенциал.
Карьерный коучинг в системе управления карьерой в организации
Руководители и HR менеджеры, применяющие карьерный коучинг в своей работе, способны пробудить инициативу подчиненных, поднять их производительность, ответственность за результат, вовлеченность в рабочий процесс и цели организации. Само общение руководителей с подчиненными переходит на качественно новый уровень. И что особенноважно – не требует со стороны руководителя много времени. Карьерный коучинг для руководителей Работа карьерного коуча с руководителем направлена в первую очередь на повышение осознанности его собственных карьерных целей, потенциала и совершенствование стиля управления. Также знание принципов и инструментов карьерного коучинга помогает руководителю правильно выстраивать общение с сотрудником относительно его карьерного роста и профессионального развития внутри организации.Включение руководителя в процесс управления карьерой сотрудников дает эффективный механизм повышения их вовлеченности и эффективности.
* * *
Система управления карьерой в организации, построенная на принципах карьерного коучинга, с одной стороны, помогает передать руководителю ответственность за развитие подчиненных и предоставляет необходимую технологию для этого и, с другой стороны, помогает сотрудникам взять на себя ответственность за свою карьеру в компании и активно вовлечь их в этот процесс. Все вместе это формирует внутреннюю мотивацию на развитие и самореализацию, показывают сотрудникам пути для карьеры внутриорганизации, способствуя их удержанию и делая компанию более привлекательной для кандидатов.
Автор: Светлана Бергер, карьерный коуч, [email protected]
hr-portal.ru
Как надо мотивировать сотрудников
Чем лучше руководитель знает личные цели каждого работника, тем он лучше сможет его мотивировать, а значит повышать результаты работы, делать крепче коллектив и саму компанию.
Надо понимать, что применять только один какой-либо способ мотивации не эффективно, все люди разные и разные у них потребности. К тому же не всегда все решают деньги. Какие существуют правила мотивации сотрудников?
Не надо награждать всех одинаково. Награда эффективна только тогда, когда ее размер зависит от результатов работника. Одинаковое для всех вознаграждение приводит к плохой работе.
Недополучение премиальных негативно влияет на поведение работника. Руководитель способен повлиять на действия подчиненного не только действием, но и бездействием. Если человек, который заслуживает похвалы, ее не получит, то в следующий раз не будет работать также хорошо.
Объясните сотрудникам подробно, что надо делать, чтобы получить поощрение. Введение стандартов деятельности позволит людям самим оценивать, что они должны делать, чтобы получить награду.
Разъясняйте работникам, что именно они делают неправильно. Лишение подчиненного награды и не объяснение причины, вводит подчиненных в недоумение и вызывает недовольство.
Как мотивировать сотрудников
Не наказывайте подчиненных в присутствии других работников. Чтобы устранить нежелательное поведение работника, иногда достаточно обычного устного выговора. Выговор, который сделан при всех, унижает человека и может стать причиной обиды на руководителя.
Будьте честным и справедливым. Сотрудники должны получать вознаграждение, которое они заслужили. Эффект любой награды можно снизить, если награждать и тех, кто не заслужил этого, или неполучения награды тем, кто действительно ее был достоин.
Человеку свойственно субъективно оценивать баланс между его затраченными усилиями и получаемой наградой и сравнивать ее с вознаграждением, которое получили другие люди, выполнившие аналогичную работу. Если, при сравнении, с его точки зрения возникает дисбаланс (несправедливость), то у сотрудника исчезает мотивация. В результате работник может начать хуже работать, затребовать повышенной зарплаты или уволиться.
Правила мотивации сотрудников — управлять персоналом, это чутко соблюдать гармонию и справедливость так, как их понимают сами работники.
Еще статьи на эту тему:
Как улучшить работу сотрудников. Любой руководитель заинтересован в результативной и эффективной работе своих подчиненных. Чтобы это было именно так, важно знать и применять методы, которые улучшают качество работы…
Как надо управлять персоналом. Очень сложно управлять персоналом, когда сотрудники по возрасту старше своего руководителя. В этом случае бывает трудно избежать завистливого взгляда, неприятной сплетни…
Как оценить эффективность работы сотрудников. Оценка работы сотрудников является одной из наиболее важных функций в работе любого менеджера. Честная и объективная оценка деятельности сотрудников позволяет объективно увидеть…
Как контролировать работу сотрудников. Контролировать необходимо даже самых грамотных и добросовестных исполнителей. Хотя, осуществлять контроль над неопытным коллективом, и тем, где собраны профессионалы…
Как в организации наладить управление. Эффективность управления позволяет обеспечивать стабильность производства, сокращать время на выполнение заказов при изготовлении продукции, оптимизировать производственный…
ourslife7.ru
